인사도 철학이다

인사도 철학이다 

 

최근 몇 년간 우리나라의 기업들은 서로 경쟁이라도 하듯이 앞 다투어 서구의 선진 인사기법들을 도입하여왔다. 인사제도에 조금이라도 관심이 있는 사람이라면 누구나 ‘보상제도 = 연봉제, 조직구조 = 팀제’와 같은 공식을, ‘계란 먹을 때는 소금, 고기 먹을 때는 된장’ 하듯 인식하여 왔으며, 요즘에는 ‘역량 주의, 직무급’ 등과 같은 제도들이 말 그대로 인기를 끌고 있다. 

만약 집에 새로운 가구를 들여 놓으려고 하는 사람이 있다면, 이 사람은 우선 현재 필요한 가구의 종류가 어떤 것인지, 어떤 제품이 품질이 좋은지를 고려하면서 동시에 어떤 제품이 현재 집안의 가구 배치에 어울리고, 전체적인 집안 분위기에 조화를 이룰 것인지 꼼꼼히 검토해 볼 것이다. 단지 남이 좋다고 해서, 혹은 최신식 제품이라고 해서 아무 가구나 들여 놓지는 않는다. 그리고, 가구를 고를 때 그렇게 남의 말만 믿고 함부로 고르는 사람도 없다. 집에 들여 놓을 새 가구를 고를 때도 이처럼 심사숙고 하는데 하물며 어쩌면 한 회사의 인사제도에 대한 결정을 내릴 때는 오죽하겠는가. 그러나, 가구를 잘 못 선택했다고 해서 집안에 크게 문제가 생기는 일은 없지만, 인사 제도의 경우는 조직원들 개개인의 처지와 진로 뿐 아니라 회사의 성과와 명운에도 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 

그럼에도 불구하고 우리 기업들은 지금까지 여러 가지 서구식 인사제도를 도입할 때, 도입 이후의 구체적인 운용방안에 대해서만 골몰해 왔지, 이러한 제도가 과연 우리 회사의 풍토와 기본적인 전략에 적절한지, 회사 내의 다른 제도들과 조화를 이룰 수 있을 지 여부에 대한 논의는, 단지 그것이 선진 기업들에서 지금까지 그 성과가 입증되어온 ‘Best Practice’라는 사실에 기대어 간과하는 경향이 많았다. 이러한 Best Practice들은 제도의 핵심성공요인과 그 특성에 대한 심도 깊은 이해, 그리고 이를 적절히 구현해내기 위한 전문적인 노력이 수반되어야 함에도 불구하고, 상당수의 기업들이 남들이 한다고 해서 적당히 따라 하는 식의 제도 도입을 계속해 왔고, 이에 따라 기업의 여러 인사 제도들(예를 들어, 보상 제도, 평가 제도, 경력 개발 제도, 선발 제도 등)이 서로 조화를 이루지 못하고, 어울리지 않는 가구들을 한 집에 모아 놓은 듯한 불균형 상태를 초래하고 있다. 단적인 예로, 현재 우리나라 대부분의 기업들은 개인 성과를 근간으로 하는 연봉제를 운용하면서도, 조직적 측면에서는 집단 성과에 초점을 맞추는 팀제를 도입하고 있다. 또, 연봉제가 한창 인기를 끌던 무렵, 국립 서울대학교에서도 교수들을 대상으로 연봉제 도입이 논의된 적 있다. 이는 조직 구조 혹은 조직의 문화적 특성을 고려하지 않은 인사 제도 도입의 사례이며, 실제로 컨설팅을 의뢰 받고 조직 진단을 수행했던 많은 기업들에서 이와 유사한 사례를 많이 발견할 수 있었다. 예를 들어 모 기업에서는 책임경영제를 외치며 대대적인 조직개편을 통해 사업부제를 도입하였으나, 현업에 인사권조차 넘겨주지 않고, 사업부간 위화감이 조성될까 두려워 보상차별화를 실시하지 않는가 하면, 성과주의 인사제도를 도입하여 운용한다고는 하면서, 보수적인 조직 문화에 부딪쳐 결국 보상제도는 호봉제를 사용하고 있는 경우도 있었다. 

이러한 불균형 현상에 대한 원인과 그 해결책은 모두 ‘인사 철학(HR philosophy)’과 ‘인사 전략(HR strategy)’에서 찾을 수 있다. 인사 철학은 인사 제도(practices)보다 상위의 개념으로 기업이 종업원들에게 바라는 종업원 상, 종업원들의 역할, 그리고 종업원들의 문화적 특성이 반영된 가치 체계이며, 이는 여러 인사 제도들에 대한 일종의 기본 지침(guiding principle)역할을 수행한다. 따라서, 확고한 인사철학이 존재하는 경우에는, 모든 인사 제도들이 이에 따라 일관성 있게 정렬되어질 수 있다. 예를 들어, Hewlett-Packard는 ‘개방성(openness)’, ‘신뢰(trust)’, ‘보조(support)’, 그리고 ‘독립성(independence)’ 이라는 내용의 인사 철학을 가지고 있으며, 이러한 인사철학이 그 유명한 ‘HP way’의 근간을 이루고 있다. 이러한 인사 철학의 바탕 아래, HP는 팀 조직을 중심으로 하는 인사 제도들을 일관성 있게 운용하고 있으며, HP의 제도들 중에 소위 우리가 ‘Best Practice’라고 일컫는 내용은 별로 없다는 사실에 주목할 필요가 있다.
우리 기업들은 지금까지 이러한 인사철학의 중요성에 대한 인식이 부족했기에, 어떠한 인사제도를 수립하며 어떻게 운용할 것인지, 또한 지금 운용되고 있는 인사제도 들이 과연 적절하게 수립된 것인지에 대해 갈피를 잡을 수 없었다. 따라서, 종업원들에게 기업이 원하는 바람직한 종업원의 자질과 역할을 명확히 알려주고, 여러 가지 인사제도 들의 방향성을 하나로 모아줄 수 있는 인사철학이야말로 현재 우리 기업들의 핵심 과제이다.

인사철학은 기업의 비전과 전략으로부터 흘러나와서 조직의 구성원들이 미처 인식하지 못하더라도 자연스럽게 기업문화(corporate culture)의 한 요소로 자리잡는 경우가 많다. 그러나, 지금 우리나라와 같은 심각한 문제상황 하에서는, 인사 철학을 보다 명시적이고 적극적으로 만들 필요가 있다. 이렇게 암묵적이고 가치관적인 요소로 구성되어 있는 인사철학을 보다 명료하고 실제적인 요소로 정리한 것이 바로 인사전략(HR Strategy)이다. 인사 철학은 기업이 원하는 종업원 상, 기업이 원하는 종업원의 행동방향, 그리고 종업원의 특성과 문화를 바탕으로 구체적인 인사제도 수립 시에 방향성을 제시하여 주지만, 인사 철학이 뚜렷하게 형상화되어 있지 않은 경우에는 그 효과가 잘 나타나지 않을 수 있다. 따라서, 이러한 인사철학의 가치관적인 요소들을 정리하여 인사제도 수립 시 실질적인 지침역할을 수행할 수 있도록 인사전략의 형태로 유형화할 필요가 있다. 이러한 인사전략은, 기업이 바라는 종업원 상으로 요약되는 인사 철학뿐만 아니라, 조직의 구조, 규모, 전략과 같은 조직적 특성, 그리고 경쟁 환경 및 기술과 같은 산업 환경 특성도 동시에 고려하여 수립되며, 이는 기업의 문화적 특성과 기업의 수익성을 연결시켜 주는 고리와 같은 역할을 수행한다. 
이렇게 인사 철학, 조직의 비전과 전략, 그리고 산업 환경의 특성이 반영된 인사 전략은 인사 제도 수립 시 가장 기본이 되는 지침의 역할을 하며, 이를 통해 조직의 전략과 인사제도 간의 적합성을 크게 높일 수 있게 된다. 전략(혹은 다른 조직적 요소들)과 HRM(Human Resource Management)간의 적합성을 높여야 기업의 성과가 향상된다는 내용의 전략적 HRM(Strategic HRM)도 결국 인사전략에서 그 해법을 찾을 수 있다. 따라서, 어떠한 인사 제도의 도입 여부를 결정할 때, 그 이전에 ‘과연 우리의 인사철학은 존재하며, 어떠한 내용인가?’, ‘우리의 인사 전략이 어떠한가?’와 같은 질문을 먼저 해보아야 하며, 만약 명확한 인사 철학과 인사 전략이 없다면, 우선 인사 철학과 인사 전략을 세우는데 모든 힘을 쏟아야 할 것이다. 이러한 인사 전략의 수립에는 인사 철학 뿐만 아니라, 조직의 비전, 전략 및 문화, 그리고 산업 환경 등에 대한 정밀한 분석이 필수적이며, 따라서 인사 부서에 대한 많은 조직적 지원과 역량 강화가 요구된다. / 

박재현 휴먼컨설팅그룹 대표이사