종업원 만족에 대한 논문

종업원 만족에 대한 요인분석: 인사고과제도를 중심으로

I. 서론

 

1. 연구의 목적

 

날로 치열해져가는 경쟁 속에서 살아남기 위해 기업들은 다양한 형태의 경영혁신을 추진하고 있으며 그중에서도 기업경영에 있어서 핵심이라 할 수 있는 인적자원에 대한 관심을 높이고 있다.

그러나 지금까지 우리나라의 기업들은 인사고과의 결과를 인력양성에 활용하기 보다는 승진, 승급의 심사기준으로 활용하여 왔으며, 능력이나 실적에 대한 객관적인 평가가 아니라 상사에 대한 태도 등 개인에 대한 감정적인 평가를 통해 승진이나 부서배치에 영향을 미치는 부하직원의 관리⋅통제수단으로 활용되어 왔다.

또한 우리나라 대부분의 기업들은 인사고과의 결과를 종업원들에게 피드백시켜 주지 않고 있다. 그 주된 이유는 무엇보다도 상급자들이 인사고과의 결과를 종업원들에게 피드백시켜 주는 것이 특히, 인사고과의 결과가 피고과자의 기대와는 달리 좋지 않은 결과가 피드백되게 되면 종업원들에게 부정적인 영향을 미칠 것이라는 우려때문이다.

그러나 최근에는 이러한 인사고과가 기업의 행정적 기능보다는 종업원들의 능력을 육성하는 기능에 비중이 커지면서 인사고과의 결과를 종업원들에게 피드백시켜주는 것이 효과적이라는 주장이 대두되고 있다. 즉, 인사고과의 기준을 기업이 지향하는 목표와 연결시키고 피평가자들인 종업원이 이러한 고과기준에 맞추도록 유도함으로써, 기업은 원하는 인재를 양성할 수 있는데 고과결과가 피고과자인 종업원들에게 피드백이 되지 않음으로써 종업원들은 자신의 행동이 조직의 목표에 부합하는지조차 인식하지 못하게 된다. 인사고과 결과에 대하여 고과자와 피고과자와의 면접이나 대화는 피고과자 자신의 단점을 상사가 어떻게 평가했는가에 대한 피평가자의 궁금증을 덜어주고 피평가자의 능력과 업무실적을 알려줌으로써 목표를 세우게 함과 동시에 인사고과에 대한 이해와 협조를 얻을 수 있으며 오해와 갈등도 해소시키고 상사에 대한 불만을 납득, 이해시킬 수 있어 종업원의 사기향상에 큰 도움이 된다. 또한 고과자도 인사고과 결과를 피드백하게 되면 평정에 신중을 기하게 되어, 양심적이고 객관적인 평정을 하게 된다(조영두, 1994).

이러한 인사고과 결과에 대한 피드백을 포함한 인사제도의 혁신을 통해 인적관리의 효율성을 제고하기 위한 노력이 많은 기업에서 추진되고 있다. 연공서열과 종신고용제로 대표되던 종래의 인사제도를 포기하고 개인의 능력을 위주로 한 능력주의 인사제도인 신인사제도를 도입하고 있는 것이다. 수십년간 승진과 보수의 기준이 되어왔던 연공서열제의 폐기와 함께 능력과 실적이라는 평가요소가 근무년수나 나이를 대신하게 된 것이다.

따라서 본 연구에서는 종업원 만족에 영향을 줄 수 있는 인사고과제도상의 요인을 중심으로 분석해보고자 하는데 이를 위해 먼저, 종업원 만족을 측정하기 위한 문항을 20문항을 만들어 보고, 이 문항들을 가지고 문항분석을 통해 질문지의 신뢰도와 타당도를 알아본 후, 이 문항들을 요인분석하여 사각, 직각회전을 통해 이 문항들이 각각 어떤 요인으로 묶이는가를 알아보고, 이것을 가지고 종업원의 연령, 교육수준, 근무년수, 직위 등이 각각의 요인에 영향을 미치고 있는가를 중다회귀분석을 통해 알아보고자 한다.

 

표 1. 조사대상자의 인구통계학적 특성
구 분			빈 도	비율(%)
1. 피드백여부	피드백 실시 기업	S투 금 J기 획	10 17	18.2 30.9
	피드백 미실시 기업	H화 학 J연구소	15 13	27.3 23.6
2. 나이	25세 미만 26∼29세 30∼34세 35세 이상		14 20 15 6	25.5 36.3 27.3 10.9
3. 성별	남자 여자		31 24	56.4 43.6
4. 학력	고졸 이하 전문대졸 4년제 대졸 대학원졸 이상		25 3 20 7	45.5 5.5 36.4 12.7
5. 근무년수	3년 미만 3∼5년 6∼8년 9∼12년		17 16 15 7	30.9 29.1 27.3 12.7
6. 직위	사원 대리 과장 차장		40 10 4 1	72.7 18.2 7.3 1.8

II. 연구방법

 

1. 조사대상자

 

 

본 연구를 위한 조사대상자들은 인사고과 결과의 피드백 여부를 기준으로 임의선정한 두 집단의 회사종업원들이 선정되었다. 즉, 인사고과 결과의 피드백을 실시하는 S투자금융회사와 J기획 2개 회사의 종업원 27명과 피드백을 실시하지 않는 H화학과 J경제연구소 2개 회사의 종업원 28명을 대상으로 인사고과 경험이 있는 종업원들을 대상으로 하였다.

조사대상자들의 평균나이는 만 28.00세였으며, 평균 근무년수는 4년 8개월 정도였다. 자세한 조사대상자들의 인구통계학적 특성은 표 1과 같다.

 

2. 조사 및 분석방법

 

본 연구에서는 종업원 만족에 영향을 줄 수있는 인사고과제도상의 요인을 분석해보고자 한다. 이를 위해 먼저, 종업원 만족을 측정하기 위한 문항을 20문항(표 2 참조)을 만들었다. 설문지는 각각의 문항에 대해 Likert척도법을 이용하여 5점척도상에 응답하게 하였으며, 총 4개의 reverse문항을 두어 응답의 신뢰도를 높이고자 하였다. 마지막으로 응답자의 인구통계학적 특성을 묻는 항목으로 구성되어 있다.

설문지는 각 기업들의 종업원 중 인사고과에 대한 경험이 있는 종업원을 대상으로 60부를 배포하였고 이중 59부가 회수되었으며, 회수된 59부 중에서 통계처리에 부적합한 4부를 제외하고 55부를 가지고 SPSS Window를 이용한 통계처리의 기초자료로 이용하였다.

표 2 . 문항분석 결과
문 항	사례수	평균	표준 편차	문항- 전체상관	문항제거시 신뢰도
1. 나의 직속상사(고과자)는 정직하고 믿을 수 있다. 2. 나는 주위의 다른 사람들에게 이 회사의 직원임을 자랑스럽게 이야기할 수 있다. 3. 나는 나에게 영향을 미치는 회사의 정책결정에 대해 이해하고 동의할 수 있다. 4. 나의 직속상사(고과자)는 평상시 나와 우호적인 관계를 맺고 있다. 5. 나는 지난번 인사고과때 왜 그러한 평정을 받았는지에 대해 그 이유를 알고 있다. 6. 이 회사는 내가 업무를 수행하는데 최선을 다하도록 고무시키고 있다. 7. 현재의 인사고과제도는 종업원들의 사기와 직무만족에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 8. 나는 현재 하고 있는 일에 대해 자부심과 긍지를 가지고 있다. 9. 현재의 인사고과제도는 나의 업무수행능력을 파악하는데 도움이 된다. 10. 나의 직속상사(고과자)는 나의 경력에 관심을 보이고 있다. 11. 나는 지난번 인사고과 평정이 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 생각한다. 12. 현재의 인사고과제도는 전반적으로 볼 때 합리적으로 운영되고 있다. 13. 나의 직속상사(고과자)는 나의 장⋅단점을 충분히 파악하지 못하고 있다. 14. 지난번 인사고과 평정 결과는 나에게 열심히 일을 하도록 의욕을 불러 일으켰다. 15. 나는 지난번 인사고과 평정에서 나의 업적이 제대로 반영되지 못했다고 생각한다. 16. 현재의 인사고과제도는 나의 장⋅단점을 파악하는데 도움이 된다. 17. 나는 지난번 받은 인사고과 평정 결과에 만족한다. 18. 나는 이 회사가 장래성이 없다고 생각한다. 19. 나의 직속상사(고과자)는 자신의 일에 능통하다. 20. 현재의 인사고과제도를 기초로 해서 임금, 진급, 인사이동 등의 인사결정이 이루어지는 것이 바람직하지 않다고 생각한다.	55.0 55.0   55.0   55.0 55.0   55.0   55.0   55.0 55.0   55.0 55.0   55.0   55.0   55.0   55.0   55.0 55.0 55.0 55.0 55.0	3.5455 3.4000   3.0909   3.4727 2.8727   2.8000   2.7273   3.1273 2.6364   2.8545 2.9636   2.7273   3.0545   2.6727   3.1091   2.5818 2.9091 3.4000 3.5273 3.0182	.8348 .7354   .8449   .7163 1.0551   .7794   .8267   .8831 .7543   .9892 .7926   .7317   .8032   .8401   .7372   .7623 .8665 1.0111 .8357 .8922	.6413 .4372   .5545   .5447 .4728   .6601   .5998   .4811 .5696   .6489 .6607   .6884   .4269   .7469   .1672   .6192 .4796 .4379 .5582 .4810	.8976 .9027   .8998   .9003 .9029   .8973   .8987   .9019 .8996   .8971 .8973   .8970   .9030   .8947   .9087   .8984 .9019 .9037 .8998 .9019
Reliability Coefficients; Alpha = .9048, N of Cases = 55, N of Items = 20

SPSS Window를 이용하여 먼저, 문항-전체상관과 문항제거시 신뢰도를 구하는 문항분석을 통해 질문지의 신뢰도를 알아보았으며, 문항분석이 끝난 후, 검토된 문항들을 가지고 공통요인분석법을 이용하여 요인분석을 실시하여 사각, 직각회전을 통해 이 문항들이 각각 어떤 요인으로 묶이는가를 알아보았으며, 요인분석을 통해 묶여진 5개의 각 요인에 대하여 종업원의 연령, 교육수준, 근무년수, 직위 등이 어떻게 영향을 미치고 있는가를 중다회귀분석을 통해 알아보았다. 그리고 각 요인값의 성별 차이를 T검증을 통하여 알아보았으며, 각 요인별로 학력과 직위의 차이를 일원변량분석을 통해 알아보았다.

III. 결과

 

1. 문항분석 결과

 

문항분석 결과(표 2 참조), 먼저 각 문항들의 평균값과 표준편차를 살펴보면, 20개 문항 모두 양 극단의 평균값을 보인 것이 하나도 없었으며, 표준편차에서도 그 값들이 모두 .73 이상을 보여 어느 정도 변별력이 있는 문항들이었음을 알 수 있다.

다음으로 문항-전체상관과 문항제거시 신뢰도를 살펴보면, 먼저 문항-전체상관은 앞의 평균, 표준편차를 통해 문항들의 변별력을 알아본 것과 마찬가지로 문항의 변별력을 나타내주는 지수로 문항점수와 전체 검사점수간의 상관계수를 말한다. 문항-전체상관이 높으면 문항에서 높은 점수를 받은 사람이 전체점수에서도 높은 점수를 받을 가능성이 높으며, 반면에 문항에서 낮은 점수를 받은 사람은 전체점수에서도 낮은 점수를 받을 가능성이 높음을 뜻한다. 이는 개인이 특정문항에서의 점수가 높은지 또는 낮은지를 알 경우 그 사람의 전체점수가 높은지 또는 낮은지를 가려낼 수 있음을 뜻하기 때문에, 문항의 변별력이 높음을 말한다. 또한 전반적으로 모든 문항들의 문항-전체상관이 높을수록 이는 각 문항이 전체 질문과 동일한 특성을 측정함을 의미하기 때문에 검사의 신뢰도는 높게 된다.

이러한 문항-전체상관의 결과를 보면, 15번 문항(나는 지난번 인사고과 평정에서 나의 업적이 제대로 반영되지 못했다고 생각한다)이 .1672로 적은 상관을 나타낸 것을 제외하고는 다른 19개 문항에서 모두 .42 이상의 높은 상관을 보였다. 이러한 결과만을 가지고 본다면, 15번 문항은 제거되어야 할 문항이다.

그러나, 15번 문항을 제거하기에 앞서, 문항제거시 신뢰도를 살펴보면, 먼저, 본 설문지의 전체 신뢰도를 나타내는 Alpha값이 .9048임을 알 수 있고, 이 Alpha값과 비교해서 각 문항제거시 신뢰도는 15번 문항을 제외하고 19개 문항 모두에서 Alpha값 .9048 보다 그 값이 커진 문항은 없었기 때문에 15번 문항을 제외하고는 19개 문항이 모두 변별력과 신뢰도가 높은 문항들로 설문지 구성에 있어 좋은 문항들임을 알 수 있다.

15번 문항의 경우 문항-전체상관값이 .1672로 매우 낮은 값을 나타내었으나 문항제거시 신뢰도를 보면 .9087로 Alpha값보다 .0039 정도밖에 커지지 않으므로 15번 문항을 제거하지 않고 그냥 설문에 사용하기로 하였다.

 

2. 요인분석 결과

 

요인분석이란 측정변수로부터 이론변수인 요인을 추출해내는 과정으로 즉, 본 설문지의 20개 문항을 측정변수라 하고 이 문항들을 분석하여 외관상 보이지는 않지만 이들을 구성하고 대표하는 어떤 요인이라는 이론변수를 추출해내는 과정을 말한다(탁진국, 1996).

본 연구에서 사용된 설문지는 연구자 임의로 4개의 요인－인사고과 결과에 대한 만족, 인사고과제도 자체에 대한 만족, 고과자에 대한 신뢰도, 직무몰입도로 정하고 설문지를 구성한 것으로 요인의 수는 임의로 정한 4개의 요인을 중심으로 공통요인분석을 통하여 요인수를 3개, 4개, 5개로 정하여 각각 사각회전(Direct oblimin), 직각회전(Varimax)을 실시하였다.

먼저, 사각회전을 통하여 각 요인간 상관을 알아보았는데, 먼저, 요인수를 3개로 한 경우 각 요인간 상관은 요인1과 요인2에서만 -.5396으로 높은 상관을 보였을 뿐 다른 요인간 상관에서는 요인1과 요인3간에는 .3203, 요인2와 요인3간에는 -.2810으로 낮은 상관을 보였다. 그리고 요인수를 4개로 한 경우에는 요인1과 요인2간의 상관이 -.4649, 요인1과 요인4에서 -.3843, 요인2와 요인4간에는 .3522 등으로 그리 높은 상관을 보이지 않았으며, 요인수를 5개로 한 경우에는 요인1과 요인5간의 .4681, 요인2와 요인5간의 -.4924 등으로 그다지 높지 않은 상관을 보여주었다. 또한 본 연구에서 사용된 설문지의 문항들은 각각 부적상관을 보일만한 문항들이 없었는데도 불구하고 각 요인간에 부적상관을 나타낸 경우가 많았으며, 각 요인으로 묶인 문항들도 본래 설문작성시 고려한 것과 많은 차이를 보여 사각회전의 결과는 무시하기로 하였다.

직각회전(Varimax)의 결과를 가지고 요인분석한 결과를 살펴보면, 요인의 수를 3개로 한 경우와 4개로 한 경우의 각 요인에 묶인 문항들이 본 설문지 작성시 의도한 것과 많은 차이를 보여 요인수를 5개로 한 경우의 요인분석 결과로 요인분석 결과(표 3 참조)를 설명하고자 한다.

표 3 . 요인분석 결과
문 항	인사고과 자체	인사고과 평정결과	인사고과자 신뢰	조직 몰입도	인사고과제도 신뢰도
현재의 인사고과제도는 업무수행능력을 파악하는데 도움이 된다 현재의 인사고과제도는 나의 장단점을 파악하는데 도움이 된다 현재의 인사고과제도는 종업원들의 사기와 직무만족에 긍정적인 영향을 미치고 있다 현재 하고 있는 일에 대해 자부심과 긍지를 가지고 있다   지난번 인사고과 평정이 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 생각한다 지난번 받은 인사고과 평정결과에 만족한다 지난번 인사고과 평정결과는 열심히 일하도록 의욕을 불러일으켰다 현재 인사고과제도는 전반적으로 볼 때 합리적으로 운영되고 있다 지난번 인사고과때 왜 그러한 평정을 받았는지 그 이유를 알고 있다   현재의 인사고과제도를 기초로 한 임금, 진급, 인사이동 등의 인사결정이 이루어지는 것이 바람직하지 않다고 생각한다 직속상사는 정직하고 믿을 수 있다 직속상사는 나의 경력에 관심을 보이고 있다 직속상사는 자신의 일에 능통하다 직속상사는 평상시 나와 우호적인 관계를 맺고 있다   나에게 영향을 미치는 회사의 정책결정을 이해하고 동의할 수 있다 회사는 내가 업무를 수행하는데 최선을 다하도록 고무시키고 있다 주위의 다른 사람들에게 이 회사의 직원임을 자랑스럽게 얘기할수 있다   직속상사는 나의 장단점을 충분히 파악하지 못하고 있다 지난번 인사고과 평정은 나의 업적이 제대로 반영되지 못했다 이 회사가 장래성이 없다고 생각한다	.82303 .68658 .57125   .50136   .16929 .08693 .47677 .32566 .11220   .06547   .36573 .58107 .00643 .29198   .24848 .35914 .19492   .22299 -.04182 .16845	.11596 .19373 .25319   .13477   .74932 .74768 .69086 .53402 .50033   .14854   .31195 .15811 .42490 .05329   .21919 .11949 .28170   -.01277 .11502 .20809	.03816 .27176 .26276   .03572   .19768 .04437 .09064 .34613 .29373   .67219   .58656 .58303 .50636 .38769   .09195 .26654 .01900   .26885 -.02196 .27440	.16292 .21094 .18285   .30012   .16094 .13513 .21396 .16219 .20636   .03681   .19594 .01538 .49196 .35857   .60104 .59797 .51174   .13491 .03686 .15485	.14255 -.03656 -.00642   .12041   .24790 .07082 .19869 .13415 -.11036   .33219   -.05891 .10769 -.18419 .22941   .21501 .29669 -.03002   .67233 .60732 .27834
설명변량(%)	35.5	6.7	5.5	4.5	3.5

먼저, 요인수 5개를 가지고는 전체변량의 55.7% 정도를 설명할 수 있었다. 요인1에는 문항 7, 8, 9, 16이 묶였으며, 요인2에는 문항 5, 11, 12, 14, 17이, 요인3에는 문항 1, 4, 10, 19, 20이, 요인4에는 문항 2, 3, 6이, 그리고 요인5에는 문항 13, 15, 18이 묶인 것을 볼 수 있다. 이중에서 요인1과 2, 4는 각 문항들이 다른 요인에 겹치지 않고 확연히 묶이고 있는 것을 볼 수 있으나, 요인 3에서 문항 4와 19는 요인 4와, 문항 10은 요인 1과 비슷한 값을 나타냈으며, 요인 5의 문항 18은 요인 2와 요인 3과 비슷한 값을 보이고 있다.

이렇게 묶인 5개의 요인들을 문항을 고려하여 명명하여 보면, 요인1은 주로 인사고과제도 자체에 대한 것이므로 ‘인사고과제도 자체에 대한 만족’으로, 요인2는 인사고과 결과에 대한 것이므로 ‘인사고과 결과에 대한 만족’으로, 요인3은 주로 고과자(직속상사)에 대한 것이므로 ‘고과자에 대한 신뢰도’로, 요인4는 주로 직무몰입에 대한 것이므로 ‘직무몰입도’로, 요인5는 ‘인사고과제도에 대한 신뢰도’로 명명할 수 있다.

 

3. 각 요인에 대한 성별 차이 검증 결과

 

표 4 . 성별 차이검증 결과
		여 성 (24명)		남 성 (31명)			T
		평 균	표준편차	평 균		표준편차
인사고과제도 자체		10.04	2.75	11.87		2.06	2.82**
인사고과 평정 결과		13.41	3.51	14.79		3.23	1.42
인사고과자 신뢰		15.70	2.95	16.96		3.31	1.46
응답자의 조직몰입도		9.04	1.94	9.48		1.84	.86
인사고과제도 신뢰		9.12	1.89	9.90		1.75	1.57
주: ** P<.01
표 5 . 학력과 직위의 차이 검증
	교육수준 (자유도: 3, 51)				직 위 (자유도: 3, 51)
인사고과제도 자체	F=1.833				F= .850
인사고과 평정 결과	F=1.134				F= .127
인사고과자 신뢰	F= .673				F= .828
응답자의 조직몰입도	F= .150				F= .307
인사고과제도 신뢰	F=1.280				F=1.261

표 4 에서 보듯이, 각 요인에 대한 성별차이는 요인1－인사고과제도 자체에 대한 만족도－에서만 유의미한 차이(T=2.82, P<.01)가 있었을 뿐 나머지 요인들에서는 남녀간에 유의미한 차이가 없었다. 그럼에도 불구하고 재미있는 결과는 각 요인별 남녀 평균값을 살펴보면, 5개 요인 모두 남성의 평균이 여성의 평균보다 높음을 알 수 있다. 이러한 결과는 조직이 남성 위주로 운영되고 있으며, 여성 종업원보다는 남성 종업원들 중심으로 인사제도가 운영되고 있다는 것을 어느 정도 반영하고 있는 것으로 보인다.

4. 각 요인에 대한 교육수준별, 직위별 차이 검증 결과

 

표 5 에서 알 수 있듯이, 각 요인에 대해서 학력별(고졸, 전문대졸, 대졸, 대학원졸), 직위별(사원, 대리, 과장, 차장) 차이는 거의 없는 것으로 나타났다. 각 요인에 대한 학력별, 직위별 F값이 1.0 이하의 값도 많았으며 대부분의 유의도 또한 .20 이상의 높은 값을 보여 학력간에 그리고 직위간의 각 요인에 대한 차이가 없다는 결과를 얻었다.

 

5. 연령, 교육수준, 직위, 근무년수가 각 요인에 미치는 영향에 대한 검증

(중다회귀분석 결과)

 

연령, 교육수준, 직위, 근무년수가 각 요인에 어떤 영향을 미치고 있는가를 알아보기 위해 표준회귀를 실시한 결과, 요인1 인사고과제도 자체에 대한 만족요인만이 R²값 .1957 (F=3.04 P<.05)로 연령, 교육수준, 직위, 근무년수가 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그러나 단계적 회귀분석결과를 보면, 교육수준만이 요인1에 유의미한 영향을 미쳤고 나머지 연령, 직위, 근무년수는 영향을 미치지 못했다. 그리고 요인2 인사고과 평정결과에 대한 만족요인에서는 R²값이 .1068 (F=1.49 P>.01), 요인3 인사고과자에 대한 신뢰도요인에서는 R²값이 .0593 (F=.78 P>.01), 요인4 조직몰입도 요인에서는 R²값이 .0930 (F=1.28 P>.01), 요인5 인사고과제도에 대한 신뢰도요인에서는 R²값이 .1434 (F=2.09 P>.01)로 나타났다. 즉, 표준회귀분석 결과, 연령, 교육수준, 직위근무년수가 각 요인에 유의미한 영향을 미치지 않고 있음을 알 수 있다.

 

IV. 논의

 

이제까지 인사고과제도를 중심으로 종업원 만족에 영향을 줄 수 있는 요인을 분석하여 보았다. 연구 결과 ‘인사고과제도 자체에 대한 만족,’ ‘인사고과 결과에 대한 만족,’ ‘고과자에 대한 신뢰도,’ ‘직무몰입도,’ ‘인사고과제도에 대한 신뢰도’ 등 5가지 요인이 나타났다. 이 5가지 요인에 대한 성별 차이 검증, 학력수준과 직위에 따른 일원변량분석 등에서는 요인1 ‘인사고과제도 자체에 대한 만족’에서만 남녀별 차이가 있었을 뿐, 나머지 요인에 대해서는 모두 유의미한 차이가 검증되지 않았다. 또한 연령, 교육수준, 직위, 근무년수가 각 요인에 어떤 영향을 미치는지에 대한 중다회귀분석의 결과에서는 요인1에서만이 교육수준이 어느 정도 유의미한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으며 나머지 모두는 별 영향을 주지 않고 있는 것으로 나타났다.

연구결과가 이렇게 만족스럽지 못하게 나온 것을 나름대로 살펴보면, 설문조사 과정에서 응답자 중 몇명이 지적한 내용으로 설문의 내용이 현재 기업에 근무하는 종업원들이 응답하기에는 가벼운 마음으로 응답하기가 어려운 민감한 내용이라는 것이다. 이러한 점이 응답자 자신의 솔직한 의견을 얻어내지 못한 것 같다. 이런 한계점을 어느 정도 보완하기 위해서는 종업원들에게 본 연구에서 사용한 설문의 내용에 몇가지 사항을 더 추가하여 1：1 면접을 통한 심층적인 자료를 얻어 설문지를 통해 얻은 자료와 함께 연구를 실시해야 할 것 같다.

이렇게 본 연구에서는 유의미한 결과를 거의 얻지 못했기 때문에 본 연구의 결과를 가지고 인사고과제도를 중심으로 한 종업원 만족에 대해 일반화시켜 언급할 수는 없게 되었으나 서론에서도 언급했지만 인사고과제도가 과거와는 달리 종업원 육성기능이 강조되고 있는 추세이기 때문에 기업에서는 인사고과의 요소와 기준을 선정할 때 기업이 지향하는 목표와 일관성을 가질 수 있도록 하고, 인사고과 과정의 공정성을 확보하고 목표에 맞게 운용을 한다면 학력, 성별, 직위 등에 상관없이 종업원들이 만족을 얻게 되어 이것이 종업원들의 조직몰입으로 이어질 것으로 기대되어진다.

 

V. 참고문헌

 

조병두(1994). 인사고과 결과의 피드백이 종업원 만족 및 사기에 미치는 영향에 관한 연구－대기업을 중심으로. 연세대학교 경영학과 석사학위 논문.

정충영, 최이규(1966). SPSS WIN을 이용한 통계분석. 무역경영사.

탁진국(1996). 심리검사:개발과 평가방법의 이해. 학지사