한국 기업의 신입사원 선발방법에 관한 실태조사

배움/자료

한국 기업의 신입사원 선발방법에 관한 실태조사

올드코난 2010. 6. 4. 21:37

: 1995년 - 2003년을 중심으로

A Survey on Selection Method for Newcomers of Korean Companies: From 1995 to 2003

김 천 석 Chon-Seok Kim 한 지 현* Ji-Hyun Han

송 진 섭* Jin-Sub Song 최 명 옥* Myoung-Ok Choi

유 태 용** Tae-Yong Yoo

목 차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 방 법

Ⅲ. 결 과

Ⅳ. 논 의

참고문헌

Abstract

국문초록

이 연구의 목적은 우리나라 기업에서 신입사원을 선발할 때 어떤 절차와 방법들을 사용하고 있는지, 시간의 흐름에 따라 선발 절차와 방법에서 어떤 변화 추세가 있는지를 알아보는 것이었다. 이를 위해 1995년부터 2003년까지 발간된 ‘취업정보자료’(채용연감, 매경 취업가이드, 한경기업정보)를 기초 자료로 활용하였다. 조사 결과 선행연구(유태용, 1995) 결과에서 비중이 높았던 필기시험이 본 연구의 조사대상 연도인 1995년부터 2003년 사이에는 선발도구로서의 사용빈도가 현저히 감소한 것으로 나타났다. 심리검사의 사용 빈도는 점차 증가하다가 약간 감소하는 경향을 보였으며 선발 방식에서는 면접을 여러 단계로 나누어 단계적으로 활용하는 기업이 증가하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과들의 시사점과 본 연구의 한계점을 논의하였다.

주제어 : 선발방법의 변화추세, 면접, 심리검사

Ⅰ. 서 론

‘사람이 곧 경쟁력’이라는 말이 있다. 아마도 이 말은 기업의 생존에 기여하는 여러 요소가 있지만 그 가운데 사람만큼 중요한 것은 없다는 뜻이라고 할 수 있다. ‘인재전쟁(war for talent)'이라는 용어까지 등장하는 것을 보면 우수한 인재의 확보가 얼마나 절실하고 치열한지를 알 수 있다. 과거 어느 때보다 기업간의 경쟁은 치열해 지고 있으며 이러한 경쟁에서 기업들은 유리한 위치를 선점하기 위해 우수한 인재를 선발하는 데 많은 노력을 기울이고 있다. 우수한 인재를 효과적으로 선발하는 데 많은 관심과 노력을 기울이는 이유는 선발, 배치, 교육훈련과 같은 다양한 인사기능들 중에서도 선발이 시간적으로 가장 먼저 이루어지는 활동이기 때문이다(유태용, 1995).

Schmitt와 Chan(1998)은 많은 기업에서 이루어지는 선발에 영향을 미치는 다섯 가지 중요한 사회적 변화를 기술하였다. 첫째는 기술변화의 속도이다. 급속한 변화속도로 인하여, 지속적으로 변화하는 작업환경에 적응할 수 있는 종업원을 채용하는 것이 중요하게 되었다. 두 번째는 팀제 사용의 증가이다. 효율적인 작업수행을 위해 개인보다는 팀의 사용이 증가하고 있다. 이에 따라 최근에는 팀 구성원으로서 적합한 사람을 선발하는 경향을 보이고 있다. 세 번째는 의사소통기술의 변화이다. 팩스, 이메일, 휴대용 전화기 등은 멀리 떨어져 있는 사람과 즉각적인 의사소통을 가능하게 해준다. 이러한 의사소통 방식의 변화는 동료들과 물리적 접촉 없이 독자적으로 직무를 수행할 가능성을 증가시켰다. 이에 따라 선발장면에서 지원자의 자율성, 정직성, 스트레스에 대한 인내력 등이 강조되고 있다. 네 번째 변화는 국제화이다. 오늘날 대부분의 기업은 국제화 되어 있으며, 많은 기업의 제품들이 세계 전역에서 팔리고 있다. 따라서 외국어 구사력을 지니고 있고 자기가 속한 문화와는 다른 문화에 개방적인 종업원들을 채용할 필요가 있다. 마지막 변화는 서비스업의 지속적 증가이다. 서비스를 제공하는 기업들은 고객의 욕구에 민감하고 고객을 만족시킬 수 있는 고객지향적인 종업원을 채용해야만 한다. 따라서 오늘날에는 성격(예, 대인관계 기술)이 중요하게 여겨진다.

이러한 변화를 반영하듯 최근에 국내 기업의 신입사원 선발 방법에서도 과거와 다른 점들을 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 과거 오프라인으로 대부분 처리되던 서류 전형이 기술의 발달로 인하여 지금은 온라인으로 처리되고, 채용면접에서는 발표식 면접(presentation interview)이 종종 새롭게 선을 보이기도 한다. 각 기업의 핵심가치를 반영하는 역량 면접이 등장하기도 하였다. 또한 세밀하게 면접의 단계를 여러 단계로 설계하여 지원자들 중에서 옥석을 가려내려는 움직임도 찾아볼 수 있다. 기업들은 세계화에 보다 빠르고 정확하게 반응하기 위하여 과거보다 더 높은 수준의 외국어 실력을 요구하기도 한다. 기업이 팀 단위 수행으로 변화되고 동시에 고객가치 지향화로 변화됨에 따라 채용할 종업원의 인성(성격)이나 적성을 중요하게 여기는 경향을 보이고 있다. 그리고 이를 측정할 수 있는 심리검사의 활용도 과거에 비해 상당히 증가하는 경향을 보이는 듯하다. 검사의 형태에서도 과거의 지필검사 형식에서 최근에는 인터넷을 통한 검사형식이 많이 활용되고 있는 추세이다. 드물지만 일부기업에서는 작업표본(work sample)을 신입사원 선발도구로 활용하는 경우도 있다.

기업에서 신입사원을 선발하기 위해 다양한 도구를 사용할 수 있다. 먼저, 입사 후 수행을 예측하기 위해 지능검사를 사용할 수 있다. 전통적으로 지능은 단일하고 일원적인 개념으로 개념화 되었었다. 이러한 개념은 일반정신능력(general mental ability)이라고 알려졌고 g라는 기호로 표시되었다. g를 평가함으로써 개인의 지적능력의 일반적 수준을 알 수 있다. g를 측정하는 검사들을 사용하여 다양한 직업에 걸쳐 수행을 예측할 수 있다는 것이 밝혀졌다(Ree, Earles, & Teachout, 1994).

최근에 Sternberg(1997)는 세 가지 종류의 지능이 있다는 지능의 삼원론을 주장하였다. 단어나 숫자에 대한 유창성과 같이 전형적으로 지능검사에서 측정하는 것은 학업지능(academic intelligence)을 나타낸다고 가정하고, 전통적인 지능검사에서 측정하지 않는 두 가지 다른 종류의 중요한 지능이 있다고 주장하였다. 하나는 실용지능(practical intelligence)으로서, 이러한 지능은 일상생활에서 능력을 발휘하기 위해 필요하지만 학업지능과는 상관이 그다지 높지 않은 지능을 말한다. Sternberg가 주장한 또 다른 지능은 창의적 지능(creative intelligence)이라고 부른 것으로서, 새로운 방식으로 적절하게 작업을 하는 능력을 말한다. Sternberg는 이러한 세 가지 지능이 직업에서의 성공에 필요하다고 주장하였다.

성격측정은 인사선발에서 가장 빠르게 성장하고 있는 분야들 중의 하나이다(Muchinsky, 2003). 성격구조에 관한 포괄적인 5요인 모델이 직무수행을 예측하는 데 유용하다는 주장이 제기되었다. 이것을 성격의 5요인('Big 5' of personality)이라고 부르는데 이것은 신경증(Neuroticism), 외향성(Extraversion), 경험에 대한 개방성(Openness to experience), 호감성(Agreeableness), 성실성(Conscientiousness)으로 구성되어 있다. 신경증은 개인의 정서적 불안정성 수준을 가리키고 외향성은 사교적, 주장이 강함, 적극적, 말이 많음, 정열적, 외향적인 경향성을 말한다. 경험에 대한 개방성은 호기심 많고, 상상력이 풍부하며 틀에 박히지 않은 성향을 말한다. 호감성은 협조적이고 도움을 주며 함께 지내기 편한 성향, 성실성은 목적의식이 분명하고, 의지가 강하며, 계획적이고, 자제력이 강한 성향을 가리킨다. NEO-PI(P. T. Costa, 1996)와 Hogan Personality Inventory(Hogan & Hogan, 1992)와 같은 성격검사들이 성격 5요인 모델에 기초하여 개발되었다.

Fisher와 Subich(1988)는 성격이 직무 수행, 경력의 진보, 직업에 대한 흥미를 포함하는 작업 행동의 많은 측면들과 관련되어 있다는 사실을 밝혔다. Hurtz와 Donovan(2000)은 5요인 모델에 대한 통합분석을 실시하여, 직무수행 준거를 예측하는 타당도 계수가 중간정도의 크기인 약 .20 정도라고 보고하였다. 인사선발에서 성격검사를 사용하는 것에 대해 오랫동안 야기되어온 문제는 자신을 보다 호의적으로 보이려고 거짓반응을 하는 것을 어떻게 방지하느냐 였다(유태용, 1995). Ones, Viswesvaran 및 Reiss(1996)는 이러한 문제와 관련된 선행 연구결과들을 통합 분석한 결과, 거짓반응이 인사선발에서 사용되는 성격검사의 타당도에 심각한 영향을 미치지 않는다고 결론내렸다.

신입사원 선발장면에서 지원자가 어떠한 분야에 능력이 있는지를 파악하는 데 사용되는 적성 검사는 주로 학교나 산업체에서 많이 활용된다. 이론적으로 적성검사는 어떤 기술을 익히거나 구체적인 지식을 배울 수 있는 잠재력을 측정한다. 그러나 실제로는 과거 학습을 측정하여 미래 수행의 예측지표로 삼는 것이다. 예를 들어 기계를 조작하는 직무에 대한 지원자들의 적성을 알아보기 위하여 기계에 대한 적성검사가 개발되기도 하였는데, 이러한 검사들에서는 주로 기계적 원리에 대한 이해와 공간 지각력을 측정하고 있다(Bennett, 1980). 선행 연구들은 적성검사가 평균적으로 .27의 타당도 계수를 지님을 밝혔다(Schmitt, Gooding, Noe, & Kirsch, 1984). 많은 적성 검사 가운데 가장 많이 알려진 검사는 일반적성 검사(General Aptitude Test Battery, GATB)라고 할 수 있다. GATB는 크게 인지요인(어휘력, 수리력, 일반학습능력), 지각요인(공간지각, 형태지각, 사물지각) 및 정신운동 요인(운동협응, 손가락 민첩성)을 측정하고 있다.

흥미검사는 직무에 흥미를 가지고 있는 사람들이 그렇지 않은 사람보다 더 나은 직무 수행을 보일 것이라는 가정 하에 선발이나 배치를 위해 사용된다. Strong 등(1985)이 개발한 스트롱-캠벨 흥미 검사(Strong-Campbell Interest Inventory, SCII)는 흥미검사 중 가장 광범위하게 활용되고 있는 검사다. Ghiselli(1973)는 흥미검사의 타당도계수가 평균적으로 .19임을 보고했다. 이러한 연구 결과들은 흥미검사가 개인이 선택하는 직업을 예측하는 데는 유용하지만 그 직업 내에서의 실제 수행을 예측하는 데는 유용하지 않음을 시사한다(유태용, 1995).

면접은 신입사원 선발에서 가장 보편적으로 활용되고 있는 선발도구이다(Wood & Payne, 1998). Wood와 Payne(1991)은 면접의 목적이 초기 스크리닝(initial screening), 추가적인 스크리닝과 심층 평가(in-depth assessmment) 그리고 정보제공과 기업홍보(PR)라고 하였다. 면접에는 구조화 정도에 따라 질문이나 절차가 정해져 있는 구조화된 면접과 면접관이 지원자의 대답을 듣고 임기응변식으로 진행하는 비구조화된 면접이 있다. 일반적으로 지원자들에게 동일한 질문들을 하는 매우 구조화된 면접이 비구조화된 면접보다 더 높은 타당도를 가지고 있다. Huffcutt, Conway, Roth 및 Stone(2001)은 면접자가 지원자를 평가할 때 가장 자주 사용하는 예측변인은 지원자의 성격특성과 사회적 기술이라고 하였다. 비구조화된 면접에서는 일반지능, 교육수준, 작업경험, 흥미와 같은 구성개념을 측정하는 반면에, 구조화된 면접에서는 직무지식, 대인관계 및 사회적 기술, 문제해결 능력과 같은 구성개념을 측정한다.

또 다른 형태의 면접방식은 상황적 면접(situational interview)이다. 이 면접 방식은 지원자에게 상황을 주고 그 상황에서 어떤 행동을 취할지를 기술하도록 하는 것이다. 어떤 유형의 상황적 면접은 지원자가 주어진 문제에 당면했다고 가정하고 어떻게 반응할지를 묻는 것처럼 가상적이고 미래지향적인 맥락에 초점을 둔다. 다른 유형의 상황적 면접은 지원자들이 효과적인 직무수행에 필요한 기술과 능력들이 요구되는 상황을 어떻게 해결했는지에 초점을 둔다. Wood와 Payne(1998)은 상황면접을 설계하는 데 있어 상당히 많은 노력이 필요하며, 면접관은 각 질문에 대하여 최소한 세 가지 수준의 모범정답 유형(매우 좋음, 보통, 부족)을 가지고 있어야 한다고 하였다.

1. 연구목적

앞서 살펴보았듯이 우수한 인재를 선발하는 방법에는 여러 가지가 있다. 그리고 각 기업마다 지원자를 선발하는 방식도 다양하다. 유태용(1995)은 국내의 많은 기업들이 신입사원을 선발하는 방식에서 차이가 나기 때문에 전반적인 현황과 추세를 알아보기 위해서는 체계적인 조사가 필요하다고 하였다. 본 연구에서는 1995년에서 2003년까지를 조사대상 기간으로 하여 한국 기업들이 신업사원을 선발할 때 어떤 절차와 방법을 사용하는지를 알아보고, 아울러 1992년에서 1994년까지를 조사대상 기간으로 하여 한국 기업의 신입사원 선발방법을 조사한 유태용(1995)의 결과를 본 연구의 결과와 비교함으로써 약 10년간의 시간의 흐름 동안 우리나라 기업의 신입사원 선발방법에 어떤 변화 추세가 있는지를 알아보고자 한다.

Ⅱ. 방 법

1. 자료수집 방법

국내 기업들의 신입사원 선발절차와 방법을 알아보기 위한 기초 자료로서 1995년에서 2003년까지 리쿠르트, 매일경제신문사, 한국경제신문사에서 발간한 채용연감을 활용하였다(리크루트, 1995, 2001; 한경기업정보, 1997, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002; 매경 취업가이드, 1996, 2003). 자료는 리쿠르트, 매일경제신문사, 한국경제신문사의 자료 발간 담당자에게 협조를 요청하여 확보하였다.

2. 분석대상 기업

1995년부터 2003년까지 발행되는 취업정보 책자에 수록된 기업의 수는 최대 610개에서 최소 92개였다. 따라서 동일한 기업들의 선발절차나 방법에 대한 정보가 매년 취업정보 책자에 수록된다는 보장이 없으므로, 각 년도 취업정보 책자에서 선발방법과 절차를 수록한 기업들을 모두 포함하여 조사하였다. 선발방법과 절차를 제시하지 않은 기업들은 조사대상에서 제외하였다. 최종적으로 1995년도 280개, 1996년도 551개, 1997년도 572개, 1998년도 610개, 1999년도 217개, 2000년도 212개, 2001년도 278개, 2002년도 91개, 2003년도 184개의 기업들이 최종 조사 대상에 포함되었다.

3. 분석항목 및 자료입력

조사 대상에 포함된 기업들을 업종별, 매출액, 선발방법, 필기시험 과목, 면접 방법 그리고 선발 방식에 따라 분석하였다. 세부적으로는 선발방법의 년도별 사용빈도와 선발방법에 대한 업종별 사용빈도, 그리고 유태용(1995)이 사용한 형식을 빌려 기업을 분석단위로 한 선발절차 등을 알아보았다. 본 연구자들이 각 년도 별로 취업정보 책자를 나누어 그 책자에 수록된 자료를 입력하였고, 정확하게 입력되었는지를 알아보기 위하여 연구자들이 서로 돌아가며 재검토하는 과정을 거쳤다. 일관된 자료 입력을 위해 연구자들은 다음과 같은 사항에 의견일치를 보았다. ① 자료의 선발 방법에서 서류-적성검사-면접으로 표기되어 있을 경우 이를 ‘서-심-면’으로 표기, ② 필기시험에 ‘적성검사, 영어’라고 표기되어 있을 경우 선발절차에 심리검사를 시행하는 것으로 보고 ‘심-필’로 표기, ③ 필기시험에서 영어(토익)로 표기된 경우, 필기 코드란과 필기과목 코드란에 ‘토익’으로 표기, ④ 심리검사에서 적성검사는 ‘적’으로 인성검사는 ‘인’으로 표기하였으며, 인성검사와 적성검사가 모두 포함되어 있는 경우에는 두 종류의 심리검사 모두를 종합검사집(battery) 형태로 보는 것으로 간주하였다. ⑤ 면접에서 명확히 단계적 면접을 시행하는 곳에만 1, 2라로 단계를 표시하고 그렇지 않으면 ‘면’으로 표기하였다. 본 연구에 포함된 기업들의 업종별 분포는 표 1과 같다.

<표 1> 본 연구에 포함된 기업들의 년도별 업종 분포

구분

년 도

업종

정부투자기관

(3.2%)

(4.2%)

(7.2%)

(6.4)

(7.8%)

(6.6%)

(4%)

(3.3%)

(6.0%)

금융

(증권, 보험, 은행)

(20.4%)

(17.1%)

110

(18%)

(27.2%)

(21.2%)

(24.1%)

(16.5%)

(17.4%)

전자, 정보통신, 컴퓨터, 전기

(10%)

(8.5%)

(15.7%)

(16.1%)

(19.4%)

(18.9%)

(20.5%)

(17.6%)

(18.5%)

석유, 화학, 가스

(8.2%)

(5.3%)

(7.9%)

(8.0%)

(6.0%)

(6.6%)

(3.2%)

(3.3%)

(4.3%)

철강, 자동차, 기계, 금속, 제조

31(11.1%)

109

(19.8%)

(14.9%)

(13.4%)

(7.8%)

(5.2%)

(13.7%)

(15.4%)

(10.9%)

광고 서비스

(3.6%)

(4.4%)

(5.6%)

(2.0%)

(6.0%)

(6.1%)

(5.4%)

(6.6%)

(3.8%)

제약, 화장품

(5.7%)

(7.1%)

(3.5%)

(3.0%)

(5.1%)

(8.0%)

(10.8%)

(5.5%)

(8.2%)

해운, 항공

(3.9%)

(3.6%)

(2.4%)

(2.3%)

(1.8%)

(2.8%)

(1.8%)

(2.2%)

(3.8%)

식품, 음료

(6.8%)

(4.7%)

(4.9%)

(4.6%)

(3.2%)

(7.1%)

(5.8%)

(6.6%)

(5.4%)

건설, 토목

(11.1%)

(7.4%)

(9.8%)

(10.5%)

(4.6%)

(5.7%)

(1.4%)

(6.6%)

(4.9%)

제지, 가구, 섬유, 의류, 피혁

(8.6%)

(11.1%)

(5.1%)

(6.6%)

(3.2%)

(3.3%)

(1.4%)

(3.3%)

(3.8%)

상사, 유통

(3.9%)

(5.6%)

(4.0%)

(7.7%)

(3.2%)

(5.2%)

(4.0%)

(6.6%)

(6.0%)

출판, 교육, 인쇄

(3.6%)

(1.1%)

(1.9%)

(1.5%)

(2.3%)

(3.3%)

(4.0%)

(6.6%)

(7.1%)

280

(100%)

551

(100%)

572

(100%)

610

(100%)

217

(100%)

212

(100%)

278

(100%)

184

(100%)

Ⅲ. 결 과

1. 선발방법에 대한 분석

본 연구의 조상대상에 각 년도 별로 포함된 기업들 대부분은 하나 이상의 선발 방법을 사용하고 있었다. 구체적으로 각각의 선발 방법이 어느 정도나 사용되는지를 알아보고자 선발 방법에 대한 사용비율 분석을 실시하였다. 유태용(1995)의 연구 방법과 동일하게 선발 방법을 분석단위로 하여 분석하였다. 95년부터 03년까지의 선발 방법의 사용비율을 그림 1에 제시하였다.

[그림 1] 다양한 선발 방법 사용에 대한 비율

주) 1992년부터 1994년은 유태용(1995)의 ‘한국 기업의 신입사원 선발방법에 관한 실태조사’

조사 대상의 거의 모든 기업들은 서류 전형 절차와 면접전형을 두고 있었다. 조사대상의 평균 95%의 기업이 서류전형 절차를 실행하고, 면접 전형은 조사대상의 평균 99%에 해당하는 기업이 선발방법으로 사용하고 있었다. 이 결과들은 유태용(1995)의 연구결과와 거의 일치하는 것이다.

한 가지 주목할 점은 필기시험과 심리검사의 사용에 대한 변화이다. 그림 1에서 보듯이 92년부터 94년까지 조사대상 기업들 중에서 선발 방법으로 필기시험을 사용하는 기업의 비율이 평균 65.7%였다. 그러나 95년도에는 필기시험의 사용비율이 45.4%로 급감했으며 이후 다시 96년도에는 17.8%로 감소하였다. 97년, 98년, 99년도에는 다시 필기시험의 사용비율이 증가하였으나 그 사용비율이 평균 20%대에 머물고 있었고 2000년부터 2003년까지 필기시험 사용비율은 다시 감소하는 추세를 보였다.

유태용(1995)의 연구에서 선발 방법 중 가장 낮은 사용비율을 보인 심리검사는 95년에는 34.3%, 96년에는 35.2%, 97년에는 41.4%, 98년에는 42.1%, 99년에는 47.9%로 점점 증가하는 것으로 나타났다. 하지만 2000년에는 43.9%, 2001년에는 28.4%, 2002년에는 37.4%, 2003년에는 32.1%로 심리검사의 사용비율이 다소 낮아지는 경향을 보였다. 1995년부터 2003년까지 심리검사의 평균 사용 비율은 약 38%였으며, 이것은 유태용(1995)의 연구에서 제시된 1992부터 1994년까지 3년간의 심리검사 평균 사용비율인 36%보다 약간 높게 나타난 결과이다.

2. 선발방법의 혼합방식에 대한 분석

다양한 선발 방법이 어떤 방식으로 혼합되어 사용되는지 알아보기 위하여 선발방법의 혼합방식에 대한 분석을 실시하였다.

년도

혼합방식

서면

(20.2%)

(23.5%)

(24.5%)

(12.5%)

116

(21.1%)

188

(32.9%)

201

(32.5%)

(26.7%)

(31.6%)

124

(44.9%)

(35.2%)

(26.6%)

서면면

(21.8%)

164

(29.6%)

(2.4%)

(9.6%)

(13.4%)

(15.1%)

(16.9%)

(18.7%)

(27.2%)

서심면

(10.5%)

(10.8)

(11.5%)

(7.5%)

(8.9%)

(15.5%)

(10%)

(9.7%)

(15.1%)

(12.9%)

(11.0%)

(8.7%)

서필면

108

(32.5%)

129

(38.9%)

120

(36.3%)

(11.4%)

(6.2%)

(9.1%)

(9.4%5)

(12.4%)

(10.8%)

(6.8%)

(5.5%)

(5.4%)

서필심면

(25.3%)

(20.5%)

(19.3%)

(3.2%)

(2.7%)

(7.1%)

(3.8%)

(9.2%)

(9.0%)

(5.8%)

(2.2%)

(1.6%)

<표 2> 선발방법의 혼합방식 빈도와 백분율

주). 서: 서류전형, 필: 필기시험, 심: 심리검사, 면: 면접

표 2에서 92년부터 94년까지의 결과는 유태용(1995)의 연구결과를 인용한 것인데, 이 기간 동안 선발방법을 혼합하는 방식을 형태에 따라 분석해 보면 서류전형-필기시험-면접의 형태가 가장 많았다. 다음으로 많이 채택된 방식이 서류전형-필기시험-심리검사-면접 방식과 서류전형-면접의 형태였다.

1995년 이후, 선발방법의 혼합방식은 약간의 변화를 보였다. 우선 가장 많이 사용되는 혼합방식이 서류전형-면접방식이었고 필기시험을 선발절차에 포함시키는 기업이 상당히 감소하였음을 알 수 있다. 또한 선행연구(유태용, 1995)에서 볼 수 없었던 서류전형-면접-면접 방식을 선발전형에 반영시키는 기업들이 늘어났음을 볼 수 있다. 이러한 결과들은 최근에 기업들이 신입사원을 선발할 때 면접을 가장 많이 활용하고 있다는 것을 의미하고, 이로부터 면접 방식이 더 정교화되고 세분화되고 있다는 것을 짐작할 수 있다.

3. 필기시험에 대한 분석

1995년부터 2003년까지 기업들이 선발방법으로 필기시험을 사용하는 비율은 평균적으로 23.1%에 머물고 있다. 이 수치는 1992년부터 1994년까지 기업에서 선발방법으로 필기시험을 사용하는 3년간의 평균 비율인 65.7% 보다 현저히 낮은 것이다.

본 연구에서는 선발방법으로 필기시험을 사용하는 기업들이 주로 어떤 과목을 필기시험 과목으로 채택하는지를 알아보았다. 표 3에 어떤 과목이 필기시험과목으로 어느 정도 사용되는지 제시하였다.

표 3에서 보듯이 필기시험 과목으로 가장 많이 채택되고 있는 것은 영어 과목임을 알 수 있다. 특히 본 연구의 조사에서는 영어시험 전형이 토익 위주로 많이 진행되고 있음을 알 수 있었다. 영어 시험에서 차지하는 토익의 비율은 약 54%였으며 이외에 G-TELP나 TOEFL을 영어 시험으로 치루는 기업도 있었다.

<표3> 필기시험 선택 과목에 대한 비율

년도 (필기시험을 보 는 회사) 과 목	1992	1993	1994	1995 (127)	1996 (98)	1997 (160)	1998 (153)	1999 (67)	2000 (46)	2001 (31)	2002 (14)	2003 (24)
영 어 (토익)	68.1%	65.4%	58.1%	60% (60%)	55% (55%)	44.3%(69%)	41.8%(84%)	83% (53.5%)	84% (53.8%)	80% (52%)	57% (62.5%)	33% (50%)
논 술				9%	11%	2.5%	6.5%	8.9%	8.6%	9.6%	14.2%	12.5%
논 문	19.3%	16.3%	7.5%	11%	15.3%	7.5%	8.4%	4.4%	13%	6.4%	14.2%	4.1%
상 식	41.3%	36.4%	30.7%	27%	27.5%	10.6%	9.1%	11.9%	10.8%	3.2%	0	0
전 공	27.1%	28%	15.7%	19.6%	17.3%	15.6%	14.3%	11.9%	2.1%	12.9%	7.1%	8.3%

4. 심리검사의 종류에 대한 분석

그림 1에서 보듯이 심리검사의 사용 비율은 선행연구의 조사결과에 비해 대체적으로 증가하는 경향을 보였다. 기업에서 어떤 심리검사를 사용하고 있는지에 대하여 알아본 결과가 그림 2에 제시되어 있다.

[그림 2] 여러 가지 심리검사의 사용비율

그림 2에서 주목할 점은 1995년에서 2003년까지 전반적으로 적성검사의 활용비율이 증가하였다는 것이다. 선행연구(유태용, 1995)의 결과는 인성(성격)검사가 적성검사 보다 많이 사용되고 있는 것으로 나타났었다. 한 가지 주목할 점은 적성검사의 사용비율 만큼은 아니지만, 인성검사와 적성검사를 모두 실시하는 종합검사집(battery)의 형태가 사용되고 있다는 것이다. 00년 01년, 02년, 03년에서 인성검사와 적성검사를 함께 사용하는 기업의 비율이 각각 32%, 21%, 20%, 44%로 다소 기복이 있지만 평균 30%의 기업이 종합검사집의 형태를 띤 심리검사를 활용하고 있었다.

Ⅳ. 논 의

1995년부터 2003년까지의 선발방법과 절차에서의 추이를 보면, 그동안 선발방법의 사용과 방식에서 변화가 있었음을 알 수 있다. 가장 큰 변화는 최근에는 선발방법으로 필기시험이 거의 사용되고 있지 않다는 점이다. 물론 소폭 상승한 비율이 있기는 하지만, 유태용(1995)의 연구 결과와 비교하면 극히 미미한 비율이다. 이러한 결과로부터 과거 필기시험에 의해 측정되던 요소들이 서류전형과 면접에서 측정되고 있다는 것을 알 수 있다. 즉 서류전형에서 외국어 실력이나 학점을 기재하도록 하여 이를 반영하거나 또는 면접에서 외국어를 구사하도록 요구하거나 전공에 대한 지식을 묻는 것으로 대체되었기 때문에 필기시험의 사용이 줄어든 것이라고 볼 수 있다.

선발에서 필기시험이 감소된 또 다른 이유로서 필기시험을 치르려면 시험을 관리할 인력이 필요하고 장소와 어느 정도의 시간이 소요된다는 것을 생각해 볼 수 있다. 즉 기업입장에서는 시간과 비용을 줄이기 위하여 과거에 필기시험에 두던 가중치를 서류나 면접에 두기 때문이라고 생각해 볼 수 있다. 마지막으로, 필기시험이 직무 수행을 잘 예측해 줄 수 있는가에 대한 타당성에 대한 의심 때문이라고 추측해 볼 수 있다. 필기시험이 입사 후 수행을 예측하는 데 낮은 타당도를 보이기 때문에, 기업에서 필기시험을 시행하지 않을 수도 있다.

필기시험과목으로는 여전히 영어를 가장 많이 선택하고 있는 것으로 나타났다. 특히 선행 연구에서는 영어 시험과목이 어떤 형태로 진행되는지에 대한 언급이 없었기 때문에 본 연구자들은 과거의 영어시험이 문법과 독해 위주의 시험이라고 추측하였다. 하지만 본 연구에서는 영어 시험의 형태로 토익이 가장 많이 선호되고 있는 것으로 나타났다. 이는 영어 시험의 형태가 문법과 독해 위주에서 벗어나 실용 위주로 변화되었음을 나타내는 것이라고 볼 수 있다. 즉, 국제화된 사회에서 경쟁력을 갖춘 인재가 지녀야 할 하나의 요소로서 영어(외국어)로 의사소통을 자유롭게 할 수 있는 능력이 부각되었다는 것을 의미한다.

심리검사의 사용비율은 전체적으로 약 38%로 나타났다. 년도별로는 95년부터 99년까지 심리검사의 사용 빈도가 일관적으로 증가하는 경향을 보였으나 2000년부터 2003년까지는 사용빈도가 증감을 반복하는 것을 볼 수 있었다. 표 2에서 심리검사 사용에 대한 추이를 보면 적성검사, 성격(인성)검사를 포함하는 심리검사의 활용이 전반적으로 증가하고 있다고 볼 수 있다. 이로 미루어 볼 때, 2000년 이후에 심리검사 사용비율이 약간 감소된 것은 심리검사의 타당성에 대한 회의나 인식부족에 기인하는 것은 아닌 것 같다. 이러한 결과가 나온 한 가지 이유는 이 연구에서 사용한 각 연도별 취업정보 책자에 포함된 기업의 종류나 수가 다르다는 데서도 찾아 볼 수 있을 것이다. 즉, 각 연도별로 책자에 포함된 기업을 선정하는 과정에서 발생할 수 있는 표집오차 때문에 이러한 결과가 나왔을 가능성이 있다.

선발방법을 혼합하여 사용하는 방식에 있어서는 서류-면접과 서류-1차 면접-2차 면접 방식이 많이 활용되고 있는 것을 볼 때, 면접 방식이 과거에 비해 다양해졌고 정교하게 구성되어 심리검사의 활용을 대체하고 있다고 짐작해볼 수 있다. 최근 기업에서 사용하는 다양한 면접방식으로는 발표식 면접(presentation interview), 무자료 면접(blind interview), 집단면접, 연수원 면접, 회사 밖 면접(예, 술자리 면접), 역할연기(role playing) 등이 있었다.

유태용(1995)의 연구에서 기업 인사담당자들에게 설문조사한 결과, 인성(성격)검사(약 80%)가 적성검사(64%)보다 더 많이 사용되고 있는 것으로 나타났었다. 그러나 본 연구의 결과는 선행연구 결과와 반대였다. 심리검사를 선발방법으로 포함하는 기업에서 여러 가지 검사 중 적성검사(평균 66.5%)를 가장 많이 활용하고 있었다. 최근에 적성검사를 많이 활용하는 한 가지 이유로서, 빠르게 변화하는 환경에서 새롭게 등장하는 현상과 과제들을 빨리 습득하고 이해하여 업무에 활용할 수 있는 능력이 중요해졌다는 것을 생각해 볼 수 있다. 이러한 맥락에서 볼 때, 기업에서는 적성검사를 통해 잠재능력 또는 일반 학습능력(g 요인)을 가진 지원자를 선발하려는 추세를 보이고 있다는 것을 알 수 있다.

심리검사와 관련된 또 하나의 변화는 인성검사와 적성검사를 함께 사용하는 종합검사 형태의 활용이었다. 95년부터 03년까지 종합검사의 활용 비율은 평균적으로 약 25%였고 특히 2003년도에는 종합 심리검사를 사용하는 비율이 44%에 육박하였다. 이러한 수치는 기업에서 신입사원을 선발할 때, 인지적 요소뿐만 아니라 비인지적 요소(예를 들면, 대인관계 기술)까지 중요하게 고려하는 추세임을 엿볼 수 있는 것이다. 특히 기업이 팀 제의 운영을 증가하고 고객만족을 지향하는 추세를 감안해 볼 때, 대인관계 기술은 입사 후의 수행을 예측할 수 있는 중요한 변인으로 간주될 수 있다.

선발방법의 혼합방식에 있어서는 서류전형-면접, 서류전형-면접-면접의 형태가 가장 많이 사용되었다. 이로 미루어 볼 때, 기업에서는 과거나 지금이나 선발방법 중 면접을 가장 타당한 도구로 인식하고 있다고 추측해 볼 수 있다. 기업에서 면접이 가장 많이 사용되기 때문에 면접 기법은 시간이 흐르면서 다양하고 정교하게 발달하였다. 평가센터처럼 지원자들을 연수원에 일정기간 동안 합숙시키면서 면접을 치르는 기업도 있었다. 면접의 단계도 서류 전형이후 3단계 면접 전형을 치르는 기업이 있었으며, 서류전형 없이 면접-면접 형태로 신입사원을 선발하는 기업도 있었다. 다양한 면접방식을 시도하기 위하여 간혹 술자리 면접, 식사면접, 등산면접 등을 실시하는 기업도 있었다.

본 연구에서는 1995년부터 2003년까지 한국 기업의 신입사원 선발방법의 변화 추세를 제시하였기 때문에 이러한 결과는 인사선발 연구에 관한 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다. 예를 들면, 이 연구 결과에 따르면 심리검사의 활용이 증가하다가 다시 약간 감소되었는데 앞으로의 연구에서는 어떤 이유에 의해 이러한 결과가 나왔는지를 구체적으로 알아보는 연구를 진행할 수도 있다.

본 연구의 결과에 따르면, 한국 기업에서 사용하는 선발방법들 중에서 면접이 가장 많이 사용되는 경향을 보였다. 특히 예전에는 볼 수 없었던 이색적인 면접방법이 등장하였다. 따라서 새롭게 등장하는 면접기법의 타당성에 대한 연구가 필요하다. 예를 들어, 최근 매체를 통해 알려진 술자리 면접이나 등산면접, 식사면접의 경우 기업을 홍보하는 데 있어서는 이러한 기법이 효과적일 수 있지만, 자질을 갖춘 인재를 선발하는 데는 오류나 편파가 작용할 수 있기 때문에 과학적 검증이 필요하다. 면접기법의 타당성을 높이는 노력뿐만 아니라 면접자 교육도 더불어 이뤄져야 할 것이다. 면접 기법의 개발에 대해서는 많은 관심을 보이지만, 면접자 교육에 대해서는 상대적으로 관심을 덜 두는 경향이 있다. 지원자가 가장 먼저 마주치는 사람이 기업의 면접관이기 때문에, 지원자들은 면접관을 통해 기업의 이미지를 형성하게 될 가능성이 높다. 또한 면접관 교육이 제대로 이뤄지지 않는다면 실제 면접에서 의사결정을 할 때 오류나 편파가 작용할 가능성이 높고, 결과적으로 잘못된 불합격자(false negative)를 선발할 수 있다.

본 연구는 몇 가지 제한점을 지니고 있다. 첫째, 본 연구에서 기초 자료로 사용한 1995년부터 2003년까지의 취업정보 자료에서 면접 방식에 대한 자료가 일관적으로 수록되지 않았기 때문에 면접방식에 관해서는 구체적인 결과를 제시하지 못했다. 즉 어떤 연도에는 면접 방식이 구체적으로 수록되어 있고 어떤 연도에는 면접전형 이외의 구체적인 정보가 수록되어 있지 않았기 때문에 본 연구에서 면접 방식에 대한 분석은 제외시켰다.

둘째, 각 연도별로 기초 자료에 포함된 기업의 종류와 수(표본)가 이 연구결과에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 각 연도별로 책자에 포함된 기업의 수가 모두 틀리고, 어떤 해에는 상당히 많은 기업이 수록되었다가 어떤 해에는 100개가 조금 넘는 기업 정보가 수록되어 있었기 때문에 정보의 일관성에 문제가 있을 수 있다. 예를 들어, 심리검사의 사용에 대한 비율의 경우 어느 시점까지는 일관적으로 증가하다가 어느 시점에서는 감소하는 경향을 보이는데 이러한 결과는 표본에 포함된 기업체 수에 의해 영향을 받았을 가능성이 있다.

선발은 모든 인사기능들 중 가장 처음에 시작되는 활동이다. 기업이 사업의 목적을 달성하고 경쟁력을 갖추려면 가능한 한 빠른 속도로 그리고 높은 수준으로 성과를 낼 수 있는 올바른 사람들(right person)을 선발해야 한다. 그렇게 될 때 기업은 지속적인 성장을 이룩할 수 있을 것이다. 최근에 기업의 화두는 핵심인재 확보이다. 기업들은 ‘고객만족’, ‘고객관리’의 중요성을 부각시키고 있다. 인사담당자들에게도 ‘고객’의 개념은 마찬가지로 적용될 수 있다. 인사담당자들에게 가장 중요한 고객은 아무래도 해당 기업에 지원하는 ‘지원자’가 될 수 있을 것이다. 지원자는 응시한 채용시스템을 직접 경험하는 사람들로서 기업의 채용과정이 투명하고 공정한지에 대한 평가를 내린다. 평가 결과는 기업에 대한 이미지를 형성하게 되고, 합격한 사람의 경우 이러한 평가가 입사 후 조직에 대한 만족 또는 몰입에 영향을 미칠 수 있다(유태용, 2003). 그러므로 기업은 가장 중요한 고객인 지원자가 만족할 만한 채용시스템을 마련해야 하며 신뢰도와 타당도가 입증된 방법들을 사용해야 한다.

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Abstract

A Survey on Selection Method for Newcomers of Korean Companies: From 1995 to 2003

Chon-Seok Kim Ji-Hyun Han

Jin-Sub Song Myoung-Ok Choi

Tae-Yong Yoo

The purpose of this study was to investigate selection methods for newcomers of Korean companies from the year of 1995 to 2003 and the changing trend during this period. For collecting the data, the yearbooks on recruitment and selection from 1995 to 2003 were used as the basic source information. Results indicated that the frequency of the paper and pencil test as the selection tool has been decreased dramatically, compared to the result of the similar study conducted in 1995(Yoo, 1995). The frequency of psychological testing had been increased until 1999 and then slightly decreased up to now. The recent trend in Korean companies was to use multi-step interview rather than one-shot interview. The implications and limitations of this study were discussed, and the future research tasks were suggested.

Key Words : Trend in Selection Method, Interview, Psychological Testing

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