인사선발에 관한 논문

인사선발에서의 새로운 변화추세와 연구과제

New trends and research directions in personnel selection

 

유태용

Yoo, Tae-Yong

광운대학교 산업심리학과

 

 

최근에 일의 세계가 빠른 속도로 변화함에 따라 인사선발에서도 많은 변화가 이루어지고 있다. 이 논문에서는 인사선발의 첫 단계인 직무분석에서의 변화를 먼저 기술하고, 다음으로 일의 세계에서의 변화가 인사선발에 미치는 영향을 논의하였다. 세부적으로 테크놀로지의 발달, 팀제의 증가, 의사소통 기술의 발달, 세계화, 고객의 중요성 부각 등 다섯 가지 요인이 인사선발에 어떤 영향을 미치는지를 기술하고, 이러한 추세에 따라 인사선발에서 새롭게 고려할 개인적 변인들이 무엇인지를 제시하고, 이러한 변인을 측정하는 데 적합한 방법을 제시하였다. 끝으로 일의 세계에서의 변화에 기초하여 인사선발 분야에서 요구되는 여덟 가지의 연구과제들을 제안하였다.

 

 

최근에 기업이 처한 외부환경이 급속하게 변화하고 새로운 테크놀로지가 개발됨에 따라 일의 세계에도 많은 변화가 이루어지고 있다. 일을 수행하는 방식에도 많은 변화가 일어나고 있고 기업이 종업원들에게 요구하는 능력이나 기술 등도 과거와는 많이 달라지고 있다. 예를 들어, 직무와 직무간에 분명한 경계가 없어지고, 팀으로 수행하는 일이 많아지고 있으며, 변화하는 일의 세계에 효과적으로 적응하기 위하여 종업원 개개인의 학습능력이나 적응력이 강조되고 있다. 이러한 추세에 따라 기업이 새로운 종업원을 채용할 때 중요하게 여기는 요소나 채용할 때 사용하는 도구와 방식에서도 많은 변화가 이루어지고 있다. 인터넷 사용이 보편화됨에 따라 국내의 많은 기업들이 종업원들을 모집할 때 인터넷을 통해 지원서를 접수하고 일부 기업에서는 화상으로 면접을 실시하기도 한다. 이 논문에서는 일의 세계가 변화함에 따라 인사선발의 가장 첫 단계로 여겨지는 직무분석이 앞으로 어떻게 변화할 필요가 있는지를 먼저 다루고, 다음으로는 일의 세계에서의 변화가 인사선발에 어떤 영향을 미치고 앞으로 인사선발이 어떤 방향으로 이루어질 필요가 있는지를 제시하고자 한다. 마지막으로는 일의 세계에서의 변화에 따라 앞으로 인사선발 분야에서 요구되는 연구과제를 제안하고자 한다.

 

1. 21세기 직무분석의 변화방향

 

전통적인 직무분석은 특정직무에서 작업자가 수행하는 과업과 활동들에 대하여 세부적인 정보를 제공해 준다(유태용 역, 2000). 이러한 정보는 조직 내의 여러 직무들을 정의하고 직무들간의 경계를 설정하고 각 직무에서 일하는 사람들에게 과업과 책임을 부여하는 데 사용되었다. 그러나 최근에 조직이 처한 환경이 급격히 변하고 새로운 기술이 개발됨에 따라 직무의 내용이 과거보다 매우 빠르게 변화하고 있다. 이에 따라 Bridges(1994)는 개인이 하는 일과 책임이 분명하게 정의되어 있는 고정적인 직무의 개념은 더 이상 존재하지 않는다고 주장하기도 한다. 실제로 많은 직무들이 사라지고 새로운 직무들이 탄생하고 있다. 매우 빠르게 변화하는 직무의 경우에는 직무분석을 실시하더라도 시간의 경과 때문에 직무분석의 결과가 현재 수행하고 있는 직무의 내용과 매우 다를 수도 있고 심지어는 그 직무가 더 이상 존재하지 않을 수도 있다. 따라서 앞으로의 직무분석은 현재와는 다른 방식으로 이루어질 필요가 있다(May, 1996).

 

(1) 직무환경의 변화

직무의 내용이 변하는 속도가 과거에 비해 전반적으로 빨라졌고 직무가 빨리 변하면 변할수록 그 직무에 대하여 얻었던 정보의 유용성은 감소된다. 따라서 조직 내에서 개개인이 하는 일에 대한 분석은 여전히 필요하더라도 과거에 행하던 직무분석의 방법을 그대로 따를 것이 아니라 이러한 변화에 맞추어 직무분석의 방법이나 형태도 변화될 필요가 있다. Sanchez(1994)는 이러한 변화에 따라 직무분석의 형태가 변해야 할 필요성을 역설하면서 ‘작업분석(work analysis)'이라는 새로운 용어를 제안했다. 또한 Sanchez와 Levine(1999)은 최근에 일어나고 있는 직무환경의 변화추세를 과거의 전통적인 요인과 비교하면서 이러한 변화가 직무에 미치는 영향을 표 1과 같이 제시하였다.

 

표 1. 직무환경의 변화 요인과 그것이 직무에 미치는 영향

 

전통적 요인	결과	최근의 변화추세	결과
분업, 노사간의 분명한 구분	직무영역에 대한 정의와 직무가치를 강조	여러기능에 걸쳐서 책임을 짐, 노사간의 구분이 불분명	직무영역과 책임의 확산
고정된 직무	고정적이고 변하지 않는 직무요건	역동적 작업할당	수시로 바뀌는 작업요건
동료작업자와 최소한의 상호작용	직무 내 활동분석	동료작업자와 최대한의 상호작용	상호작용적 활동분석
상사와의 약속 이행	현직자와 상사간의 상호작용이 중요	내, 외부 고객과의 약속이행	현직자와 고객간의 상호작용이 중요
일방적 작업 할당	규정된 직무수행	양방적 작업할당	자율적 직무수행
장기고용	고정된 작업활동과 고용조건	단기고용	계속 변하는 작업활동와 고용조건
문화적 동질성	기술적인 과제를 강조	문화적 다양성	정서적 및 대인관계적 과제를 강조
예산의 느슨한 사용 묵인	시간이 많이 걸리는 분석절차	비용의 긴축	능률적인 분석 절차

 

표 1에서 보듯이 최근의 직무환경은 과거와는 매우 다른 모습을 보이고 있다. 첫째, 과거에는 직무를 수행하는 최상의 방법을 규정해놓고 직무에서 하는 일이 명확하게 정의되어 있었지만 오늘날에는 직무들간의 경계가 불분명해졌다. 따라서 고정적인 직무의 개념은 더 이상 존재하지 않고 개인이 맡고 있는 직무의 영역이 넓어지고 수시로 변할 수 있는 역동적인 성격을 띤다. 둘째, 조직에서 상하간의 직무계층의 수가 줄어들고 조직이 수평적 구조를 띰에 따라 종업원 각자가 자신의 직무수행에서 보다 많은 재량권과 책임을 가지게 되고 노사간의 구분이 불분명해졌다. 셋째, 과거에는 직무의 성격이 고정적이어서 한번 만들어놓은 직무기술서 및 직무명세서를 오랜 동안 사용할 수 있었지만 최근에는 직무환경과 직무에서 사용되는 기술이 빠르게 변화함에 따라 직무기술서 및 직무명세서의 사용수명이 점점 단축되고 있다. 넷째, 과거에는 종업원이 하는 일이 분화되어 있고 비교적 단순했기 때문에 동료 작업자들과의 의사소통이나 상호작용이 필요하지 않았지만 최근에는 직무간의 경계가 불분명하고 동료와의 협력을 요구하는 일이 늘어남에 따라 동료 작업자와의 상호작용이 많이 요구된다. 다섯째, 최근에는 서비스산업에서뿐만 아니라 거의 모든 분야의 직무수행에서 고객이 중요시되고 있다. 여섯째, 과거에는 작업자들이 작업과정에 대하여 직접적인 통제권한이 없었지만(예, 조립라인에서의 작업) 테크놀로지가 발전함에 따라 작업자들이 작업절차를 통제하거나 수정할 수 있고 자율적으로 직무를 수행하는 것이 가능해졌다(예, 컴퓨터를 사용하는 작업). 일곱째, 과거에는 종업원들의 고용에 대한 안정성이 보장되었지만 최근에는 직무 내용의 빠른 변화와 기술의 발전으로 인하여 고용기간이 줄어들고 계약에 의한 고용이 늘어나고 있다. 여덟째, 세계화에 따라 기업이 해외로 진출하는 경우가 늘어나고 다른 문화권에 속한 사람들과 함께 일할 기회가 증가하고 있다. 따라서 다른 문화에 대한 이해와 의사소통기술이 요구되고 있다. 마지막으로, 기업이 당면하고 있는 치열한 경쟁환경으로 인해 시간과 비용이 많이 드는 철저한 직무분석보다는 보다 능률적인 새로운 방식의 직무분석에 대한 필요성이 대두되고 있다.

 

(2) 직무분석의 변화방향

 

표 1에 기초하여 앞으로의 직무분석에서의 변화를 간략히 기술하면 다음과 같다. 첫째, 과거에는 직무분석에 사용되는 정보를 얻기 위해 현재 그 직무를 수행하고 있는 사람이나 상사와 같은 관련분야전문가에게 가장 많이 의존했지만 앞으로는 다른 부서에서 일하는 사람과 같은 내부고객이나 기업 밖의 외부고객으로부터 직무에 관한 정보를 얻을 필요가 있다(Bernardin, 1992). 최근에 고객의 중요성이 부각되고 영리조직이나 비영리조직을 막론하고 고객만족이 강조됨에 따라 고객과의 접촉이 많은 직무들(예, 창구직원, 판매원, 상담원)에서는 고객이 직무에 관한 중요한 정보를 제공하는 출처로 간주된다. 직무에 대하여 현직자나 상사로부터 얻지 못하는 귀중한 정보를 고객으로부터 얻을 수 있으므로 직무분석에 필요한 정보의 출처로서 고객을 포함하는 것이 점차 늘어나고 있는 추세이다. 어떤 경우에는 직무분석을 하는 전문가가 마치 고객처럼 행동하면서 정기적으로 종업원의 행동을 관찰하고 중요한 행동의 빈도를 기록하기도 한다. 이처럼 실제로 직무를 수행하는 현직자가 아닌 제삼자로부터 정보를 얻는 또 다른 이유는 현직자들이 매일 똑같은 작업조건에서 일하기 때문에 그들이 작업환경에 대하여 객관적으로 판단하지 못하는 경우가 있기 때문이다.

둘째, 기술이 발전하면서 전자장비에 의해 자동적으로 직무수행을 기록하는 것이 가능해짐에 따라 직무정보를 수집할 때 사용하였던 직접관찰이나 면접, 설문지의 사용이 줄어들고 자동적으로 수행을 기록하는 장비들의 사용이 증가될 것이다. 하지만 이러한 전자장비의 사용에 있어서 유의해야 할 문제는 종업원들의 사생활 침해이다. 멀티미디어를 이용한 화상회의가 가능해짐에 따라 직무에 대한 자료수집을 위하여 멀리 떨어져 있는 종업원들과 직접 만나 면접할 필요가 줄어들 것이다. 또한 직무에 관한 정보를 얻기 위해 설문지를 사용하는 경우에도 전자우편을 통해 설문지를 배포하고 수거할 수 있어서 과거보다 자료수집에 시간과 노력이 덜 들게 된다.

셋째, 과거에는 직무에서 과업수행을 중심으로 자료를 수집하였지만 팀을 이루어 업무를 수행하는 경우가 늘어나고, 다른 부서와의 교류가 증가하고, 고객과의 접촉 빈도가 늘어남에 따라 맥락수행(contextual performance)이나 조직시민행동(organizational citizenship behavior)도 직무분석의 대상 행동으로 포함할 필요성이 증가될 것이다. 맥락수행은 해당 직무에서 이루어지는 과업수행에는 포함되지 않지만 조직효율성에 중요한 영향을 미치는 수행을 말한다(Borman & Motowidlo, 1993). 이러한 맥락수행에 포함되는 행동들의 예를 들면, 해당 직무의 공식적인 부분은 아니지만 조직을 위하여 자발적으로 행동하고, 자신의 과업을 성공적으로 완수하기 위하여 부가적인 열정이나 노력을 지속하고, 자발적으로 동료 작업자를 돕고, 조직의 규범이나 절차를 준수하며 조직의 목표를 지원하고 옹호하는 것 등이다. 앞으로의 직무분석에서는 공식적인 과업수행뿐만 아니라 이러한 맥락수행에 대해서도 분석할 필요가 있을 것이다.

넷째, 전통적인 직무분석은 직무수행에 요구되는 지식, 기술, 능력을 알아내는 데 비중을 두었지만 최근에 팀제의 사용이 증가되고 고객만족이 중요해짐에 따라 직무를 수행하는 데 필요한 정서적 안정성, 호감성, 협조성과 같은 성격 요인에 대한 관심이 부각되고 있다. 성격의 5요인이 다양한 직무에서의 수행과 관련되어 있다는 결과(Barrick & Mount, 1991)가 밝혀짐에 따라 직무수행에 요구되는 적합한 성격을 알아내는 데 5요인 성격모델(Costa & McCrae, 1992)이 유용한 분석체계를 제공할 것이다.

마지막으로, 직무의 내용이 빨리 변하므로 전통적으로 수집하였던 지식, 기술, 능력보다는 분석의 단위를 보다 넓혀서 역량(competency)을 중심으로 분석할 필요가 있다. 역량은 유사한 지식, 기술, 능력들을 묶어서 보다 큰 단위로서 인적 특성들을 나타낸 것이다. 직무에 대하여 지나치게 세분화된 정보는 직무가 조금만 변하여도 금방 쓸모가 없어지지만 직무수행에 필요한 인적특성을 보다 큰 단위로 묶어서 역량으로 분석한 결과는 직무 내용의 변화에도 불구하고 그대로 적용될 가능성이 상대적으로 높기 때문이다.

21세기에는 과거에 행하던 전통적인 직무분석이 그대로 적용될 수 있는 조직이나 직무의 수가 줄어들 것이다. 정보통신이나 컴퓨터와 관련된 직무에서는 새로운 기술개발과 새로운 지식들이 매우 빠르게 도입되기 때문에 직무내용의 변화속도가 매우 빠르다. 따라서 이런 경우에는 전통적으로 행하던 직무분석의 유용성은 의문시 될 수 있다. 하지만 우리 주변에는 직무의 변화속도가 그다지 빠르지 않고 앞으로 수년간은 직무의 내용이 현재와 유사할 가능성이 있는 직무들도 여전히 존재한다. 예를 들어, 군대 내의 직무나 공공기관의 직무들은 다른 직무들보다 상대적으로 직무의 내용이 변화할 가능성이 적다. 이처럼 한번 직무분석을 한 결과가 계속 적용될 수 있는 유효기간이 상대적으로 긴 직무들이 21세기에도 여전히 존재할 것이므로 이러한 직무들에서는 직무분석이 여전히 필요하다. May(1996)는 (1) 조직이 특수한 과업들을 포함하는 비교적 안정적인 직무들로 구성되어 있을 때, (2) 조직이 직무에 대하여 법적 요건과 법적 방어의 목적으로 자료를 수집할 때, (3) 조직이 새로운 형태의 일을 파악하기 위하여 개정된 직무분석 접근방법을 사용할 때 여전히 직무분석이 필요하다고 주장하였다.

결론적으로 새롭게 변화된 방식의 직무분석(즉, 작업분석)은 직무에 관하여 여전히 유용한 정보를 제공할 것이다. 조직이 처한 환경이 변하고 직무의 내용이 변한다 하더라도 조직 내 구성원들이 어떤 일을 하고 있는지를 아는 것은 여전히 필요하므로 어떤 방식으로든 그들의 일을 분석할 필요가 있다. 따라서 21세기에는 직무분석 자체가 필요없다고 결론내리기보다는 시대와 조직의 변화에 맞추어 직무분석의 범위와 방법론이 지속적으로 변해야 한다고 결론내리는 것이 보다 타당할 것이다.

 

2. 일의 세계에서의 변화가 인사선발에 미치는 영향

 

Schmitt와 Chan(1998)은 테크놀로지의 급속한 발달, 작업수행에서 팀제의 증가, 의사소통 기술의 발달, 세계화, 고객만족에 대한 관심의 부각과 같은 다섯 가지 중요한 변화요인이 조직장면에서의 인사선발에 영향을 미칠 것이라고 주장하였다. 다음에는 이러한 다섯 가지 변화요인에 따른 인사선발의 새로운 추세를 기술하고자 한다.

 

(1) 테크놀로지의 발달

 

급속한 기술의 발달과 컴퓨터 사용의 증가는 다양한 분야의 조직에서 일을 수행하는 방식과 결과에 중요한 변화를 가져왔다. 새로운 기술과 장비의 사용으로 인하여 종업원들은 새로운 지식이나 기술을 배울 필요성이 증가하였고 조직의 입장에서는 종업원의 연령과 관계없이 이들을 지속적으로 재교육시킬 필요성도 증가하였다. 전통적인 관점에서는 대학까지의 공식적인 교육과 직무에서 이루어지는 비교적 짧은 기간의 교육에 의해 종업원들이 자신의 일을 성공적으로 수행할 수 있다고 여겼다. 즉, 지식과 기술 습득을 위한 이러한 과정을 거쳐 종업원 각자가 맡은 일을 어떻게 하는지를 알게 되고 대부분의 경우 지속적인 학습이 필요없다고 여겨졌다. 하지만 이러한 관점은 개인의 평생학습을 강조하는 관점으로 대체되고 있다. 개인이 직장에서 지속적인 학습을 하지 않는다면 직업을 잃어버릴 가능성이 있고 재취업의 기회를 갖기도 매우 어려워질 가능성이 크다. 고용주가 종업원을 평생동안 고용하기보다는 정해진 계약기간동안 고용하는 경우가 증가하고 있기 때문에 종업원 스스로 자신의 능력을 향상시키고 학습해야 하는 부담감도 증가하였다. 오늘날 조직들은 종업원들에게 경력향상의 기회를 주겠다고 약속할 가능성이 과거보다 훨씬 더 적다. 조직들은 종업원이 전문인으로서 성장하는 것을 도와주는 보육자의 역할을 하기보다는 이미 전문적인 능력과 지식을 갖춘 인재를 고용하는 구매자의 역할을 하는 경향이 있다.

Hall과 Mirvis(1995)는 일의 세계에서의 변화로 인하여 종업원들이 일생동안 직무, 회사, 심지어 경력까지도 바꾸어야 할 것이라고 믿는다. 이러한 종류의 변화에 적응하지 못하는 사람들은 직장생활에 있어서 위기를 맞을 가능성이 크거나 조직에서 쫓겨날 가능성이 크다. 일의 세계에서 이러한 테크놀로지의 변화는 새로운 상황에 적응하기 위한 학습의 중요성을 강조한다. 조직에서 개인이 다양한 전문적 지식을 연마하고 새로운 기술을 습득하는 것이 점점 더 중요해지고 있다. 테크놀로지의 변화속도가 빠르기 때문에 Hall과 Mirvis(1995)는 장래에 조직에서 어떤 특정한 지식과 기술이 요구될 것인지를 정확하게 예측하려고 하는 것은 쓸모없는 일이라고 주장한다. 직무와 관련된 특정 지식이나 기술보다는 어떤 지식이나 기술이라도 쉽게 배울 수 있는 학습능력이 중요하다고 여긴다. 왜냐하면 지식이나 기술의 수명이 점점 짧아지고 지속적으로 새로운 지식이나 기술이 나오기 때문이다.

Van der Spiegel(1995)은 테크놀로지의 발전이 우리가 일하는 방식에서 중요한 변화를 주도하는 원동력이 되고 있다고 주장하였다. 예를 들어, 단지 몇 십년 전만 해도 컴퓨터는 주로 공학자와 과학자들과 같이 특권을 가진 소수의 사람들만이 사용할 수 있었다. 그러나 오늘날 개인용 컴퓨터는 일반화되었고 많은 직무에서 컴퓨터를 사용하여 일을 하고 있다. 따라서 컴퓨터와 관련된 새로운 지식이나 기술에 대한 지속적인 습득이 필요한 세상이 되었다. 이처럼 테크놀로지의 발전은 작업자들의 직무수행에 요구되는 지식, 기술, 능력들을 변화시키고 있다. Hesketh와 Bochner(1994)는 테크놀로지의 발전에 따라 개인과 조직 모두가 변화할 필요가 있고 역동적인 환경에 적응하기 위하여 유연성을 증가시킬 필요가 있다고 주장하였다. 새로운 테크놀로지는 일을 수행하는 방식에서 변화의 주요한 원동력이 되고 있고, 개인과 조직은 이러한 변화에 효과적으로 적응해야 한다.

이러한 테크놀로지의 변화는 앞으로 종업원들을 선발하는 방식에 영향을 미칠 것이다. 첫째, 직무수행에 요구되는 지식이나 기술의 수명이 점차 짧아지고 지속적으로 새로운 지식이나 기술이 출현하기 때문에 앞으로 선발장면에서는 특정분야에서 요구되는 이미 습득된 ‘세부적인(specific) 지식이나 기술’보다는 새로운 지식이나 기술을 빨리 습득할 수 있는 ‘일반적인 학습능력(general learning ability)'이 더 중요해질 것이다. 따라서 선발장면에서 특정 지식이나 기술을 측정하는 검사보다는 일반적인 학습능력을 측정할 수 있는 검사의 사용이 증가할 것이다. 국내에서도 입사시험에서 전공시험을 보지 않고 적성검사를 실시하는 기업이 증가하는 것도 이러한 추세를 반영하고 있다고 볼 수 있다. 일반적인 학습능력을 측정하기 위해서는 언어이해력, 논리력, 수리력과 같은 능력을 측정하는 검사를 사용할 수 있을 것이다.

둘째, 새로운 지식이나 기술을 학습하는 데 요구되는 능력뿐만 아니라 기꺼이 학습하고자 하는 동기 및 의욕이 중요해질 것이다. 왜냐하면 아무리 인지적인 능력이 있다하더라도 배우고자하는 의욕이나 동기가 없으면 최종적인 학습이 이루어지지 않기 때문이다. 능력에 의해 주로 결정되는 최대수행(maximum performance)보다는 능력과 동기의 상호작용에 의해 결정되는 평소수행(typical performance)을 측정할 필요가 있다. 동기 및 의욕을 측정하기 위해서는 성격의 5요인(Big 5) 중 하나인 새로운 경험에 대한 개방성이나 성취욕구를 측정하는 검사를 사용할 수 있다. 능력검사는 “할 수 있는(can do)” 요소를 측정하는 반면에 성격검사는 행동을 “기꺼이 하고자 하는(will do)" 요소를 예측할 수 있기 때문에 성격에 관한 측정은 산업 및 조직심리학에서 최근에 관심이 새롭게 부각되고 있다(유태용 역, 2000).

셋째, 테크놀로지의 발전으로 인하여 직무환경이 급속하게 변하므로 새로운 환경에 신속하게 적응할 수 있고 급변하는 환경으로부터 야기되는 스트레스를 덜 받는 종업원들을 선발할 필요가 있다. 적응성은 새로운 상황에 얼마나 잘 적응할 수 있는지를 나타내는 성격의 구성요인들 중의 하나이기 때문에 선발장면에서 성격검사의 사용이 더욱 증가될 전망이다. 또한 스트레스에 대한 인내력이 강하고 쉽게 좌절하지 않는 성격의 종업원을 선발할 수 있는 검사도구를 사용할 필요가 있다. 이를 위해서 기존의 성격검사가 활용될 수도 있지만 선발장면에서 스트레스를 받는 상황에 처하게 한 후 이러한 상황에서 지원자가 어떤 반응을 나타내고 어떻게 대처하는지를 측정하는 모의상황 검사를 사용할 수도 있다.

(2) 팀제의 증가

 

일의 세계에서의 두 번째 변화는 일을 수행하는 데 있어서 팀 사용의 증가이다. 조직에서 집단의 중요성이 1970년대부터 산업 및 조직 심리학에서 인식되기는 했지만 최근에 와서야 작업 팀에 대한 연구가 활발히 진행되고 있고 실제 기업에서도 팀제를 채택하는 경우가 늘어나고 있다. 오늘날 조직에서 수행하는 일들은 복잡하고 대부분 한 사람이 할 수 있는 능력을 초과하기 때문에 여러 명이 팀을 이루어 하는 것이 효과적이라고 여겨진다. Katzell(1994)은 작업수행의 중요한 방식으로 집단이나 팀의 사용을 최근의 산업 및 조직심리학에서 매우 중요한 추세들 중의 하나로 간주하였다.

Larson과 La Fasto(1989)는 세 가지 기본적인 팀의 유형이 있고, 각 팀은 서로 다른 목표를 가지고 있다고 제안했다. 문제해결팀(problem-resolution team)은 당면한 문제를 해결하기 위하여 각자가 의견을 내놓고 최상의 해결책을 모색한다. 각 구성원은 문제를 다룸에 있어서 각자가 사전에 결정되어 있는 입장이나 결론을 내세우기보다는 서로의 의견을 듣고 수렴해가는 과정을 거친다. 이것은 조직장면에서 가장 흔하게 볼 수 있는 팀의 유형이다. 창의적 팀(creative team)은 새로운 제품이나 서비스를 개발하기 위하여 여러 가지 가능성과 대안들을 탐색한다. 창의적 팀이 기능을 잘 하기 위해서는 체계나 절차에 있어서 자율성뿐만 아니라 아이디어가 무르익기도 전에 폐기되지 않도록 하는 수용적인 분위기가 필요하다. 창의적 팀의 예로는 신제품 개발팀을 들 수 있다. 전술적 팀(tactical team)은 잘 정의되어 있는 계획을 실행한다. 이러한 팀이 잘 기능하기 위해서는 과업이 명료해야 하고 각자의 역할에 대한 정의가 분명해야 한다. 전술적 팀의 성공은 팀 구성원들간의 높은 민감성, 각자의 역할에 대한 분명한 이해, 분명한 수행기준에 달려있다. 전략적 팀의 예로서 경찰 특공팀이나 심장 수술팀을 들 수 있다. 각자의 수행 절차가 잘 정의되어 있어야 하고, 각각의 과업은 매우 전문화되고 구체적이어야만 한다.

이처럼 조직에서 팀제를 채택하는 경우가 늘어나고 있으므로 새로운 종업원을 선발할 때 몇 가지 요인들을 고려해야 한다. 개인의 선발에 관한 연구를 통하여 산업 및 조직심리학자들이 얻은 결과를 팀 구성원의 선발에 그대로 적용할 수는 없다. 전통적인 직무분석 방법들은 개인의 직무수행에 요구되는 지식, 기술, 능력들을 밝혔지만, 이러한 방법들은 팀을 이루어 일을 수행하는 작업환경으로부터 나온 것이 아니다. Klimoski와 Jones(1995)는 개인적 과업에 요구되는 지식, 기술, 능력에만 기초하여 팀 구성원들을 뽑는 것은 최적의 팀 효과성을 달성하기에 불충분하다고 믿었다. 예를 들어, Guzzo와 Shea(1992)는 팀 구성원들을 선발하기 위하여 개인의 인지적 양식을 측정하는 MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)를 사용하는 것이 효과적일 수 있다고 지적하였다. 팀의 구성원으로서 효과적인 수행을 나타낼 사람을 선발하기 위해서는 팀제에 적합한 개인의 능력, 성격, 태도 등을 고려할 필요가 있다. 팀 구성원으로서 적합한 사람을 선발할 때 팀이 수행하는 과업의 종류도 함께 고려할 필요가 있다. 예를 들어, 문제해결과 창의성을 강조하는 팀에서는 구성원들의 생각이나 성격의 이질성이 일반적으로 수행을 촉진시키지만 전술적 팀과 같이 전문화된 지식이나 기술을 사용하는 경우에는 그렇지 않다. 팀 구성원을 성공적으로 선발하려면 효과적인 팀 수행을 위하여 최적의 팀구성이 어떤 것인지를 찾아내야 한다. 따라서 팀에서 어떤 특정한 사람을 선발할 때는 팀에 들어오는 다른 사람들이 일반적으로 가지고 있지 않은 능력을 가지고 있는지를 알아 볼 필요가 있다. 즉, 최적의 팀을 구성하기 위해서는 팀원 선발 때 대인간 조화를 이룰 수 있는 요인들을 고려할 필요가 있다. 팀원을 선발할 때 구성원들간에 성격과 가치에서의 일치도를 알아보고 측정하는 것이 필요하다.

Prieto(1993)는 팀 수행을 향상시키기 위하여 팀 구성원이 다음과 같은 다섯 가지 사회적 능력을 가지고 있어야 한다고 주장하였다. 첫째, 팀 구성원들로부터 인정을 받을 수 있는 능력을 갖추어야 한다. 둘째, 팀의 결속력을 강화시킬 수 있는 능력을 가져야 한다. 셋째, 팀에 대하여 집단적 사고능력을 가져야 한다. 넷째, 팀에 대하여 일체감을 가져야 한다. 다섯째, 팀 구성원들이 자신에 대하여 가지고 있는 인상을 관리할 수 있어야 한다.

성격변인도 팀 효과성에 영향을 미친다. 따라서 팀 구성원을 선발할 때 성격을 고려할 필요가 있다. Barry와 Stewart(1997)는 팀 구성원들이 내향적인 사람들보다 외향적인 사람들이 집단의 결과에 더 큰 영향을 미친다고 지각한다는 결과를 보고했다. 이처럼 내향적인 성격을 가지고 있는 사람들은 그들의 아이디어와 제안을 적극적으로 개진하지 못할 수 있다. Janz, Colquitt, 및 Noe(1997)는 능력에 관하여 이와 관련된 결과를 보고했다. 그들은 매우 능력있는 팀 구성원들이 상호의존적인 과업에서 능력이 낮은 사람들과 함께 일해야 할 때 좌절감을 느낄 가능성이 크다고 결론내렸다. 능력이 있지만 내향적인 팀 구성원은 팀 과정과 결과에 영향을 미치는 데 어려움을 겪기 때문에 특히 마음이 상할 수 있다. Barrick, Stewart, Neubert, 및 Mount(1998)는 외향성과 정서적 안정성이 팀 수행과 팀의 생존력(팀이 오랫동안 그 자체를 유지할 수 있는 능력)을 예측한다고 보고했다. 일반적으로 이러한 결과들은 외향적이고 어느 정도는 지배적인 성격의 소유자들이 팀의 기능에 강한 영향을 미치지만, 그러한 성격유형들로만 팀을 구성하면 이러한 내부 역학이 오히려 팀 기능을 방해할 수도 있다는 것을 시사한다.

팀제의 증가 추세에 따라 효과적인 대인관계 기술을 가지고 있는 종업원들을 조직에 채용하는 것도 매우 중요해지고 있다. 대인관계 기술은 의사소통, 타인과의 교류, 갈등해결, 타인에 대한 영향력 발휘 능력들을 포함한다. 팀으로 운영되는 조직에서는 자신의 의견을 타인에게 정확하게 전달하고, 타인을 설득할 수 있고, 동료들과 좋은 관계를 유지할 수 있는 사람을 선발하는 것이 바람직하다. 이를 위해서는 전통적인 지필검사보다는 평가센터나 모의상황과 같은 도구가 팀제에 적합한 사람을 선발하는 데 더 효과적일 수 있다.

 

(3) 의사소통 기술의 발달

의사소통 기술의 발달은 조직에서 사람들이 일하는 방식을 변화시켰다. 오늘날 인터넷을 통해 세상 어디에서든지 수많은 정보에 쉽게 접근할 수 있고 전자메일이나 인터넷을 이용한 화상회의 등을 통해 물리적으로 떨어져 있어도 서로간에 의사소통하는 것이 매우 수월해졌다. 이러한 의사소통 기술의 발전으로 인하여 물리적으로 서로 떨어져서 근무하는 종업원들간의 상호의존성이 증가되었고 사무실에서 일하지 않고 자신의 집에서 근무하는 재택근무자가 증가하였다. 또한 컴퓨터 네트워크를 사용하는 직무의 경우에는 물리적으로 떨어져서 근무하는 사람들의 수행을 전자적으로 감독할 수 있는 기술도 개발되었다. 예를 들어, 개인이 작업한 시간, 키보드의 조작내용, 작업한 과정이나 결과, 전자메일을 통해 누구와 언제 접속하였는지 등이 상세하게 기록된다.

이처럼 의사소통에서의 기술적 발전은 개인이 작업하는 시간이나 장소에 있어서 상당한 유연성을 제공해주었지만 부정적인 측면도 지니고 있다. 다양한 전자 커뮤니케이션 매체를 이용하여 작업하는 사람들은 물리적으로 동료들과 직접 만나 상호작용하는 기회가 줄어듦으로써 신체적으로나 정신적으로 고립감을 느낄 가능성이 있다. 또한 조직에 대한 소속감이나 조직 구성원으로서의 책임감 등이 약화될 수 있다. Shamir(1992)에 따르면 재택근무자들은 정체성에 있어 문제를 느끼고, 조직과의 연계가 끊어졌다고 느끼고, 분명치 않은 경력 경로를 밟고 있다고 느끼고, 일과 가정간의 관계에서 모호함을 느낀다. 이러한 모호함에서 비롯되는 정체성 문제는 일과 가정 모두에서 효과적이지 못한 수행을 낳을 가능성이 있다. 또한 종업원들의 수행을 전자적으로 감독하는 경우에는 종업원들의 사생활 침해라는 윤리적 문제를 고려해야 한다. 뿐만 아니라 수행을 전자적으로 감독당하는 종업원들은 많은 스트레스를 받고 직무에 대한 만족도 낮을 가능성이 있다.

의사소통 기술의 발전으로 인하여 변화된 직무환경에 잘 적응할 수 있는 사람을 선발하기 위해서 다음과 같은 개인적 요인들을 고려할 필요가 있다. 첫째, 통신기술이나 장비의 발전으로 말미암아 실제 사무실에서 일하지 않고 집이나 자동차와 같이 사무실과 떨어진 공간에서 종업원 스스로 의사결정을 내리고 독자적인 수행이 요구되는 일이 증가하고 있다. 따라서 이러한 직무에서는 독자적으로 일을 수행해낼 수 있는 자율성이 높은 종업원을 선발할 필요가 있다. 이러한 사람을 선발하기 위해서는 성격검사가 활용될 수 있다.

둘째, 동료와의 물리적인 접촉이 없이 온라인에서만 작업하는 데서 오는 정신적 고립감이나 스트레스를 효과적으로 이겨낼 수 있는 능력이 요구된다. 이러한 스트레스에 대한 인내력을 측정하기 위해서는 성격검사가 사용될 수도 있지만 보다 바람직한 도구는 모의상황을 통한 평가일 것이다. 잘 꾸며진 모의상황 속에서 지원자들의 반응과 대처방식을 평가하여 새로운 작업방식에 적합한 지원자를 가려낼 수 있다.

셋째, 상사의 직접적인 감독이 없이 독자적으로 수행하는 직무의 경우에는 작업자의 성실성과 정직성이 중요하다. 자기 스스로를 통제하고 규율을 지키고 정직하게 일할 수 있는 사람들을 선발하기 위해서는 5요인 성격검사나 정직성(integrity) 검사(Sackett & Wanek, 1996)를 사용할 수 있다.

 

(4) 세계화

 

일의 세계에서 또 다른 중요한 변화는 대부분의 기업들이 세계화되고 있다는 것이다. 예를 들면, 미국의 포드 자동차 회사의 직원들의 절반은 미국 이외의 지역에서 근무하고 있으며 네덜란드의 필립스사 직원들 중 4분의 3은 네덜란드 밖에서 근무하고 있다. 다른 나라에 공장을 세워 현지인들을 고용하고 그들을 관리해야 할 필요성도 증가하였다. 이러한 기업의 세계화 추세에 따라 종업원들은 자신과는 다른 문화, 관습, 언어 등을 이해할 수 있어야 하고 다른 문화나 관습에 대해 개방적인 태도를 지녀야 한다. 종업원뿐만 아니라 외국에서 생활해야 하는 종업원의 가족들도 파견지역의 생활과 문화에 적응해야 한다. Arthur와 Bennett(1995)은 해외로 파견된 많은 나라의 관리자들을 대상으로 연구하여 가족 구성원들의 지원이 해외 파견근무를 성공적으로 수행하는 데 중요한 요인이라는 것을 보여주었다. 파견된 종업원이 그 나라 문화나 생활에 효과적으로 적응하지 못한다면 당사자나 조직 모두가 그에 따른 비용을 치루어야 한다. Ronen(1989)에 의하면 한 명의 종업원을 해외에 근무시키기 위하여 조직이 지불해야 하는 비용이 평균적으로 그 종업원의 연봉의 네 배나 된다. 게다가 현지에서 적응하지 못하고 조기에 귀환하는 사람들의 비율이 15%에서 75%에 이르고(Black, Mendenhall, & Oddou, 1991), 현지에서 근무하는 사람들의 30%에서 50%는 조직에서 볼 때 그다지 만족스럽지 못한 수행을 보이는 것으로 추정된다(Copeland & Griggs, 1985).

이러한 기업의 세계화 추세에 따라 다른 문화나 관습에 잘 적응할 수 있는 사람들을 선발할 필요가 있다. 외국을 여행해 본 경험이나 외국에서 살아본 경험이 있는 사람들이 해외 근무를 보다 효과적으로 수행하고 현지에서 더 쉽게 적응한다(Black & Mendenhall, 1990). 따라서 선발 시에 지원자의 생활사(biodata)로부터 이러한 정보를 얻어 채용결정에 반영할 필요가 있다.

또한 국외 근무에 적합한 개인의 능력이나 특성을 고려할 필요가 있다. Mendenhall과 Oddou(1985)는 여러 연구들을 종합하여 국외 근무를 성공적으로 할 수 있는 사람들이 지니고 있는 세 가지 능력을 제시하였다. 첫 번째는 자기(self) 차원으로서, 자신의 정신건강, 심리적 행복감, 자기효능감을 유지할 수 있는 능력이다. 두 번째는 관계(relationship) 차원으로서, 자신이 파견된 나라와 자기나라에 있는 조직의 본부와의 관계를 긴밀하게 할 수 있는 능력이다. 세 번째는 지각(perception) 차원으로서, 파견된 나라에서 일하는 그 나라 직원들의 행동을 정확하게 지각하고 평가할 수 있는 능력이다. Arthur과 Bennett(1995)은 해외 근무에서의 성공에 중요한 영향을 미치는 다섯 가지 요인들을 발견하였는데 그것들은 가족상황, 융통성과 적응력, 직무지식과 동기, 대인관계기술, 다른 문화에 대한 개방성이다. Ronen(1989)은 해외 근무의 성공을 좌우하는 네 가지 능력들을 찾아내었다. 그것들은 모호성에 대한 인내, 행동의 유연성, 시비를 가리고자 하지 않음, 문화적 감정이입이다.

Spreitzer, McCall, 및 Mahoney(1997)는 해외에 파견할 중역의 잠재적 능력을 사전에 파악하기 위한 측정도구를 개발했다. 이러한 도구는 해외파견을 원하는 중역들을 대상으로 중요한 몇 가지 역량과 해외에서 경험으로부터 배울 수 있는 능력을 측정한다. 해외 근무를 위한 사람을 선발할 때 일반적으로 지원자의 직무에 대한 전문적 지식이나 기술을 중시하는 경우가 많다. 그러나 해외 근무에서 실패하는 이유가 단지 그들이 전문적 지식이나 기술을 가지고 있지 못해서가 아니다. 따라서 파견될 나라의 지리, 정치체계, 역사, 종교, 언어, 일반적인 관습과 생활습관에 관한 지식도 동시에 측정할 필요가 있다.

Hesketh와 Bochner(1994)는 다른 문화에 대한 적응능력이 타인들과 조화롭게 상호작용하기 위해 필요한 기본적인 사회적 능력의 특수한 경우라고 주장하였다. 사회적 능력은 사회적 상황에서 타인에게 바람직한 효과를 산출하는 능력이다. 사회적 능력이 부족한 사람들은 사회적 행동에 관한 지배적인 규칙들을 모르고 있거나 그러한 규칙들을 준수하고자 하는 의지가 없기 때문에 그들이 살고 있는 사회의 관습에 숙달되어 있지 않다. 그러므로 해외 파견 직무에서의 성공은 새로운 사회적 기술을 배우고자 하는 의지와 능력에 좌우된다고 가정할 수 있다.

끝으로, 세계화에 따라 외국어 능력이 과거 어느 때보다도 중요하게 여겨진다. 현지에서 종업원들을 채용할 때도 기본적인 언어소통을 위하여 국제적으로 가장 많이 사용되고 있는 언어인 영어를 읽고 쓸 수 있는 능력을 측정할 필요가 있다. 상대적으로 단순한 생산이나 서비스 관련 직무에 종사하는 현지인들은 일상적인 작업 맥락에서 사용되는 정도의 영어를 말하고 쓰는 것만으로도 충분하지만 그들이 보다 높은 위치로 승진하기 위해서는 높은 수준의 영어 실력을 갖추어야 한다. 작업자가 기본적인 영어 실력을 갖추고 있지 않으면 관리자의 지시를 이해하지 못할 것이고 작업과 관련된 메모, 매뉴얼, 기타 다른 문서화된 재료를 읽는 데 어려움을 겪을 것이다. 이러한 의사소통의 실패는 작업자의 직무수행에 부정적 영향을 미치고 작업자들이 안전 수칙을 이해하지 못하는 경우에는 그들이 심각한 재해를 입을 수 있다.

(5) 고객의 중요성 부각

 

일의 세계에서 또 다른 변화는 서비스 제공을 주목적으로 하는 조직의 숫자가 늘어났을 뿐만 아니라 제품을 생산하는 조직에서도 고객만족에 대한 관심이 높아지고 있다는 것이다. 이러한 추세는 고객에 대한 서비스의 질을 강조하게 되었고 종업원의 행동이나 태도가 소비자 만족과 어떤 관계를 나타내는지에 대한 관심을 야기시켰다. 연구에 따르면, 종업원의 서비스 행동에 대해 조직이 보상을 주면 종업원들이 고객들에게 보다 훌륭한 서비스를 제공한다(Schneider, Wheeler, & Cox, 1992). 조직의 서비스 풍토와 관련된 가설을 검증하기 위하여 Johnson(1996)은 한 은행의 57개 지점에서 근무하는 538명의 종업원과 7,944명의 고객으로부터 자료를 얻어서 조직의 서비스 풍토와 고객만족 사이에 유의미한 관계가 있다는 것을 발견하였다. 특히, 고객의 욕구와 기대에 대한 정보, 양질의 서비스를 제공하기 위한 교육, 훌륭한 서비스에 대한 보상은 고객들의 은행에 대한 전반적 만족과 관련되어 있었다. 또한 조직에 대하여 만족도가 높은 종업원들이 고객들을 만족시킬 수 있는 서비스 행동을 나타낼 가능성이 크다(Schmit & Allscheid, 1995)

Hogan, Hogan, 및 Busch(1984)는 성격검사의 하위검사로서 서비스 지향성을 측정하기 위한 문항들을 개발하였다. 이러한 서비스 지향성 지수는 종업원들의 다양한 서비스 준거와 .20부터 .42사이의 타당도를 나타냈다(Hogan et al., 1984). 이 연구의 결과는 서비스 지향성이나 고객만족에 있어서 개인차의 중요성을 시사한다. Schmitt, Gooding, Noe, 및 Kirsch(1984)도 판매원들의 성공적 수행의 중요한 결정 요인으로서 성격 또는 동기 변인의 중요성을 제시하였다. 특히 사교성과 호감성과 같은 성격 요인이 종업원의 서비스 지향성을 예측하는 데 효과적일 것이다. 종업원들이 고객에게 더 좋은 서비스를 제공하기 위해서는 고객의 욕구에 대하여 끊임없이 정보를 획득해야 하고 고객에게 좋은 서비스를 제공할 수 있는 방법에 대하여 관심을 가져야 한다. 따라서 선발에 있어서 서비스 지향적인 사람들을 알아낼 수 있는 성격검사를 사용할 필요가 있다. 또한 고객과 빈번한 접촉을 하는 직무에서는 고객들의 무리한 요구로부터 야기될 수 있는 정서적 스트레스를 효과적으로 이겨낼 수 있는 인내력이 요구되므로 선발에서 모의상황 기법을 활용할 수 있다.

 

3. 앞으로의 인사선발에서 고려할 중요변인들과 측정방법

지금까지 일의 세계에서의 다섯 가지 변화를 기술하고 이러한 변화에 효과적으로 적응할 수 있는 사람들을 선발하기 위하여 고려할 변인들을 제시하였다. 앞으로 조직에서 새로운 종업원들을 선발할 때는 이러한 변인들에 대한 측정이 요구될 것이다. 일의 세계에서의 다섯 가지 변화에 따라 선발에서 고려할 개인적 변인들과 이러한 변인들을 측정하는 데 적절한 측정방법을 표 2에 요약하여 제시하였다.

 

4. 인사선발에서 앞으로의 연구과제

 

지금까지 개관한 일의 세계에서의 변화에 기초하여 앞으로 인사선발 분야에서 수행할 필요가 있는 연구과제들을 정리해 보면 다음과 같다.

첫째, 최근에 기업이 처한 환경이 급변하고 직무의 내용이 자주 바뀌므로 학습 능력이 있는 지원자를 선발하기 위해 보다 타당한 도구를 개발할 필요가 있다. 기존에 개발되어 있는 인지능력검사를 활용할 수도 있지만 새로운 것에 대한 학습능력에 초점을 둔 일반적 학습능력 검사를 새로이 개발할 필요가 있다. 또한 국내에서도 선발검사에 대한 타당화 연구가 많이 이루어질 필요가 있다. 국내에서는 서구에 비해 선발검사의 타당화 연구가 매우 부족한 실정인데, 유태용과 탁진국(1998)의 연구에 따르면 지난 10년간 ‘한국심리학회지: 산업 및 조직’에 실린 74편의 논문들 중에서 선발검사의 타당화에 대한 연구는 5편에 불과했다. 유태용(1995)에 따르면 국내 332개 기업의 신입사원 선발과정에서 적성검사를 사용하는 기업은 약 36%에 불과했는데 적성검사를 사용하지 않는 가장 큰 이유는 현장에서 일하는 실무자들이 적성검사의 타당도에 대하여 의구심을 가지고 있기 때문이었다. 한 가지 고무적인 사실은 정부에서도 급변하는 직무환경에 능동적으로 대처하고 학습능력이 있는 공무원을 선발하기 위하여 행정고시를 특정 지식이나 암기 위주의 시험표 2. 일의 세계에서의 변화에 따라 인사선발에서 고려할 변인들과 측정방법

일의 세계에서의 다섯 가지 변화	인사선발에서 고려할 개인적 변인들	변인의 측정방법
1. 테크놀로지의 발달	- 일반적 학습능력 (논리력, 추론력, 이해력, 수리력) - 새로운 환경에 대한 적응력 - 학습동기 및 의욕 - 성취욕구 - 경험에 대한 개방성 - 스트레스 인내력 - 컴퓨터 사용능력 및 지식	- 인지능력검사   - 성격검사       - 모의상황 - 직무지식검사
2. 팀제 사용의 증가	- 의사소통 능력 - 대인관계 기술 - 협조성 - 호감성 - 감정이입능력	- 면접 - 평가센터 - 성격검사   - 정서지능검사
3. 의사소통 기술의 발달	- 판단력 - 의사결정력 - 스트레스 인내력 - 자율성 - 성실성 - 정직성	- 실제적 지능검사   - 모의상황 - 성격검사   - 정직성검사
4. 세계화	- 다른 나라 및 문화에 대한 체험 - 외국어 능력 - 다른 문화에 대한 지식 - 적응력 - 문화에 대한 개방성 - 자기효능성 - 심리적 민감성(감정이입능력) - 스트레스 인내력 - 대인관계 기술	- 생활사 검사 - 외국어 능력검사 - 지식검사 - 성격검사     - 정서지능검사 - 모의상황 - 평가센터
5. 고객의 중요성 부각	- 서비스 지향성 - 호감성 - 사교성 - 정서노동에 대한 인내력	- 성격검사     - 모의상황

 

을 벗어나 기본적인 능력을 측정하는 검사로 전환하고자 한다는 것이다. 5급 공무원을 대상으로 실시한 직무분석에서도 앞으로의 직무수행에서는 학습능력, 자료해석력, 상황판단력과 같은 능력들이 기본적으로 요구되는 것으로 밝혀졌다(김청택, 김명소, 설현수, 이도형, 이순묵, 유태용, 2000).

둘째, 앞에서 기술하였듯이 앞으로의 인사선발에서는 성격검사의 사용이 증가될 전망이다. 자신과는 다른 문화나 국가에서 잘 적응하고, 변화하는 환경에 효과적으로 적응하고, 팀 구성원들과 서로 협조할 수 있는 사람을 선발하기 위해서 성격검사가 큰 역할을 할 수 있을 것이다. 따라서 국내에서도 성격검사의 개발이나 타당화에 보다 많은 관심을 가질 필요가 있다. 최근에 많은 성격심리학자들은 성격이 다섯 가지 요인(외향성, 정서적 안정성, 호감성, 성실성, 개방성)으로 구성되어 있다는 데 의견의 일치를 보이고 있다. 국내에서도 성격의 5요인을 측정하기 위한 검사(예, 민병모, 이경임, 정재창, 1997; 유태용, 김명언, 이도형, 1997)가 개발되어 성격요인과 직무수행간의 관계를 연구하는 데 사용되고 있다. 하지만 성격검사를 선발 목적으로 사용하기 위해서는 자기보고 방식의 성격검사에서 있을 수 있는 거짓응답(faking)의 문제와 검사의 타당도에 대하여 보다 많은 연구가 이루어질 필요가 있다. 물론 거짓응답이 성격검사의 타당도에 큰 영향을 미치지 않는다는 결과도 보고되고 있지만(Hogan, Hogan, & Roberts, 1996) 앞으로 이러한 문제에 대하여 국내에서 많은 연구가 이루어져야 할 것이다.

셋째, 인사선발에 사용되는 검사의 타당도에 대하여 국내에서도 통합분석(meta-analysis)이 이루어질 필요가 있다. 통합분석은 독립적으로 수행된 많은 개별 연구들의 결과들을 하나의 결과로 통합하는 통계적 절차이다(Hunter & Schmidt, 1990). 통합분석의 논리는 단일 연구결과에 의존하기보다 동일한 주제를 설명하는 많은 연구결과들을 결합하거나 통합하면 특정 연구주제에 관하여 보다 정확한 결론에 도달할 수 있다는 것이다. 따라서 인사선발 검사의 타당도에 대한 통합분석을 통해 검사점수와 직무수행간에 존재하는 진정한 관계에 관한 추정치를 얻을 수 있다.

넷째, 면접방식과 면접의 타당도에 대한 연구가 요구된다. 유태용(1995)에 따르면 국내의 거의 모든 기업들이 신입사원을 채용할 때 면접을 실시한다. 앞으로의 선발 장면에서도 면접은 여전히 중요하게 여겨질 것이다. 하지만 국내에서는 아직까지 면접의 타당도에 대한 연구가 매우 부족한 실정이다. 면접에서 묻는 질문과 이에 대한 응답을 평가하기 위한 채점표가 정교하게 개발되어 있는 매우 구조화된 면접의 타당도가 비구조화된 면접의 타당도보다 일반적으로 더 높다. 구조화된 면접에서는 면접자가 지원자로부터 응답을 받아내고, 관찰하고, 평가하는 절차가 미리 정해져 있다. 또한 면접에서 물을 질문이 사전에 결정되어 있고 모든 지원자들에게 똑같은 질문을 하고 면접자가 각 지원자의 대답을 평가하기 위하여 표준화된 평정척도를 사용한다. 따라서 면접자의 주관적 판단에 좌우될 가능성이 높은 비구조화된 면접보다는 구조화된 면접방식을 개발하기 위하여 국내에서도 많은 연구가 이루어질 필요가 있다.

다섯째, 최근에 출산율의 저하로 인한 육아부담의 경감, 여성인력의 고학력화, 여성의 사회참여에 대한 사회인식의 변화, 서비스 산업의 비중이 커지는 산업구조의 변화에 따른 여성 취업기회의 확대 등에 따라 여성의 노동시장 참여 비율이 크게 늘어나고 있으므로 선발절차나 선발도구가 여성에게 불리하지 않은지, 즉 남녀 모두에게 공정한지에 대한 연구가 필요하다. 서구에서는 이러한 분야에 대한 연구가 많이 이루어져 있지만 국내에서도 노동력에서 여성이 차지하는 비중이 증가함에 따라 인사선발 과정에서 남녀차별을 줄이기 위한 방법에 많은 관심을 가질 필요가 있다.

여섯째, 국내에서도 인사선발 과정에 대하여 지원자들로부터 제기될 수 있는 법률적 소송에 대비할 필요가 있다. 국내 기업에서 몇 해전부터 심리검사를 사용하여 선발하는 조직이 늘어나고 있으며 이러한 경향은 21세기에도 계속될 것으로 보인다. 현재는 일반인의 심리검사에 대한 인식이 부족하기 때문에 심리검사의 문제에 대한 법적 소송이 제기되고 있지 않은 실정이다. 그러나 검사가 선발장면에서 활용빈도가 높아짐에 따라 사회 전반적으로 심리검사에 대한 인식이 높아질 것이고, 이로 인해 국내에서도 검사의 피해에 대한 법적 소송이 이루어질 가능성이 높아질 것이다(탁진국, 1999).

일곱째, 조직에 지원한 사람들이 선발이 공정하게 이루어졌다고 느낄 수 있도록 공정한 선발절차나 선발도구를 개발하기 위한 연구가 요구된다. 앞에서 기술한 것처럼 최근에 고객만족에 대한 관심이 증가되고 있다. 기업입장에서 보면 자기 기업에 지원하는 사람들을 고객으로 간주할 수 있고 이들이 선발절차나 도구에 대하여 공정하다고 지각함으로써 선발과 관련된 법률적 소송을 줄이고 더 나아가 기업에 대하여 좋은 이미지를 갖게 할 수 있다(Gilliland & Steiner, 1999). Gilliland(1993)는 지원자들이 선발시스템을 공정하다고 지각하는 데 영향을 미치는 세 가지 규칙을 제안했다. 첫째는 공식적 규칙(formal rule)으로서, 선발절차가 직무와 관련되어 있고, 지원자들에게 실력을 보여줄 기회를 주고, 잘못된 선발결정에 대해서는 이의를 제기할 수 있는 기회를 주고, 모든 지원자들에게 동일한 절차가 적용되어야 한다. 둘째는 설명 규칙(explanation rule)으로서, 지원자들에게 검사결과에 대해 피드백을 주고, 선발절차에 대해 정보를 제공하고, 제공하는 정보가 정직하고 신뢰로와야 한다. 셋째는 인간적인 대우 규칙(interpersonal treatment rule)으로서, 지원자를 존중하고 인간적으로 따뜻하게 대해 주고, 지원자에게 선발절차에 대해 의견을 제시할 수 있는 기회를 주고, 사적인 질문을 함으로써 사생활을 침해해서는 안된다. 앞으로는 지원자가 합격여부를 떠나 조직에 대하여 좋은 반응을 가질 수 있도록 선발절차나 도구를 어떻게 개발할 것인지에 대해서 많은 연구가 이루어질 필요가 있다.

여덟째, 서구에서는 유전적 요인과 기업장면에서의 인간행동간의 관계를 알아보기 위한 연구들이 진행되고 있다. 과거에는 우리의 환경을 풍요롭게 만듦으로써 모든 사람들이 건강하고 자신의 직업에 만족하는 사회를 창조해낼 수 있다고 생각했다. 하지만 최근 사고의 조류는 정반대로 흘러 유전이 행동에 미치는 중요성에 관심을 갖기 시작했다. 즉, 개인의 유전적 구성 때문에 우리 모두가 똑같은 결과를 얻을 수 없다는 것이다. Arvey와 Bouchard(1994)는 유전이 작업행동에 미치는 영향과 어떤 유전자들이 산업 및 조직심리학에서 중요한지를 기술하였다. 연구에 따르면 스트레스를 통제할 수 있는 능력은 높은 유전성을 지니고 있다. 이러한 연구는 인사선발 장면에서도 지원자들에게 직무와 관련된 유전적 요인을 검사함으로써 고용 후의 직무행동을 예측할 수 있음을 시사한다. 국내에서도 앞으로 지원자들의 어떤 유전적 요인이 직무수행을 예측할 수 있는지에 관하여 관심을 가질 필요가 있다.

Hough와 Oswald(2000)는 1995년부터 1999년까지 인사선발 분야에서 발표된 논문들을 개관하여 세 가지 중요한 사실을 발견하였다. 첫째, 직무수행에 대한 적절한 분류체계가 마련되어 있는 경우에 인사선발에서 보다 나은 결정을 내릴 수 있다. 둘째, 작업행동의 내용과 작업에 대한 분석방법이 지속적으로 변화하고 있고, 이러한 변화는 인사선발에 영향을 미친다. 셋째, 인사선발에서 성격검사의 역할이 커졌고 성격의 구성요인이 수행에 미치는 영향에 대하여 많은 연구가 이루어졌다. 이러한 추세는 국내의 인사선발 분야의 연구에도 많은 시사점을 던져준다. 국내에서도 수행을 예측하기 위한 검사(예측변인)의 개발뿐만 아니라 수행을 구성하고 있는 요인(준거변인)들에 대한 연구가 필요하다. 특히 인사선발 장면에서 성격의 중요성이 부각됨에 따라 맥락수행의 구성요인과 분류체계에 대한 연구가 요구된다. 또한 급변하는 직무의 내용을 효과적으로 반영할 수 있고 국내 기업실정에 맞는 직무분석 기법을 개발할 필요가 있다. 끝으로, 성격요인과 직무수행간의 관계를 밝히기 위한 많은 연구들이 요구되고, 이로부터 축적된 연구결과들에 대한 통합분석을 통해 선발장면에서 성격검사의 타당도를 입증할 필요가 있다.

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